El derecho al cobro de las RUR subsiste en caso de despido sin causa

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó sentencia haciendo lugar al reclamo efectuado por la falta de pago de las RUR.

Por Lucas José Battiston - Socio ASB Abogados

En un reciente fallo en el que interveniéramos como abogados de la parte actora (autos “P.G.M c. Oroplata S.A. S.A. s/ diferencias de salarios”), la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó sentencia haciendo lugar al reclamo efectuado por la falta de pago de las RUR (restricted unit rights) que a la fecha del despido sin causa dispuesta por la empresa no se había encontrado en condiciones de ejecutar.

En tal sentido, la sala interviniente consideró que: “… la demandada había incurrido en un uso abusivo del “ius variandi” al modificar unilateralmente en septiembre de 2013 las condiciones a las que había supeditado la entrega de las acciones RUR convenidas dentro del “Plan de Incentivos a largo plazo” que se le otorgó como beneficio al incorporarse al empleo en agosto de 2012…”.

Las RUR son una forma de compensación que el empleador otorga al trabajador como una suerte de “acción interna” de la empresa. Normalmente son entregadas al empleado con un período mínimo de devengamiento (tiempo que debe pasar antes de que el empleado pueda ejercer la misma) o sujeto (su ejercicio) al cumplimiento de determinados objetivos (individuales, de la empresa o ambos). De esta forma las RUR involucran al empleado y generan un sentido de pertenencia e interés por el valor de la compañía, aunque sin valor económico alguno hasta el momento en que se pueden ejercer las mismas. Al momento en que se cumple con el período de devengamiento o se alcanza el objetivo planteado, el empleado puede ejercer esas RUR (normalmente a través de alguna página de internet que se dedican a administrar este tipo de sistemas de compensación) acreditándosele luego en una cuenta bancaria el equivalente al precio de ejercicio.

En el caso particular en comentario, la empresa decidió no permitir al empleado ejecutar las RUR cuyo período de devengamiento no se había cumplido, bajo el argumento de que era condición para ello que el empleado continuara trabajando en la firma (y ello ya no era así a partir de la decisión de la empresa de despedir sin causa al actor). En efecto, resulta una práctica habitual de la mayoría de los empleadores que cuentan con ese tipo de políticas salariales o de beneficios condicionar el pago de un bono, RUR, acciones, stock options, etc., al hecho de que la relación laboral se encuentre vigente a la fecha del mismo.

En este caso, el plan del trabajador establecía que las RUR podían ejercerse a razón de 33,33% por cada año trabajado, habiendo el empleado ejercido el primer tramo del 33% y siendo luego despedido sin que pudiera ejercer el 66,66% restante.

La sala interviniente (al igual que la sentencia de primera instancia) hizo lugar al reclamo que efectuáramos en cuanto a que resultó ilegal que el empleado no pudiera ejercer las RUR remanentes como consecuencia del despido sin causa dispuesto por la empleadora. En tal sentido considera la sala actuante que, habiendo la empleadora decidido el despido, no puede verse beneficiada por la falta de pago de las RUR que tenían una fecha de ejercicio posterior a la del despido.

Consideramos que el fallo resulta razonable a partir del hecho de que la empleadora había considerado como salario el pago de las RUR (dado que se le otorgó tal naturaleza a la primera liquidación efectuada). Bajo dicha tesitura, es decir partiendo de la base del carácter salarial de las RUR, resulta adecuado entender que el empleado tiene derecho al cobro de las que no pudo ejecutar por haber dispuesto el empleador el despido en una fecha anterior a la fecha de ejercicio.

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