Admiten que el empleador se encuentra facultado a modificar el lugar de trabajo

El análisis sobre la procedencia o no del cambio de lugar de trabajo debe realizarse en cada caso particular.

Por el Dr.  Lucas Battiston - Socio ASB Abogados

En fecha 10 de diciembre de 2018 la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó sentencia rechazando el reclamo derivado del despido indirecto que había hecho un empleado como consecuencia de la modificación de su lugar de trabajo. En tal sentido, en autos “Alvarez, Javier Alejandro c. SERTEC Servicios y Teconología S.A. s. Despido” la sala interviniente estableció al respecto: “La modificación del lugar de trabajo por la empleadora no implica un exceso del ius variandi, si la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión fundamental de la empresa, pues esta se halla facultada para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo siempre que sean razonables, máxime cuando no se demostró que ese cambio perjudicara material o moralmente al trabajador y que la demandada ofreció abonar los mayores gastos que podría erogar tal circunstancia”.

De tal forma la sentencia de Cámara confirmó lo resuelto en la instancia de grado, que ya había resuleto el rechazo de la demanda por este motivo.

Para resolver de la manera apuntada, la sala consideró que no se demostró en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora perjudicara material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios respondió a una cuestión funcional de la empresa. Tampoco consideró que el cambio de lugar de trabajo fuera una sanción dado que ello hace al ejercicio de la facultad de la empresa. Al respecto, cabe aclarar que, en el caso particular, la empresa empleadora ofreció al trabajador mantener todas las condiciones laborales y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo. En tales condiciones, la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la LCT.

Este último artículo establece la prohibición al empleador de alterar condiciones esenciales del contrato de trabajo, dejando a consideración judicial lo que debe entenderse como “condición esencial”. En tal sentido, no existe prácticamente discrepancia en cuanto a que la modificación del sueldo, tareas, categoría u horario de trabajo (de diurno a nocturno por ejemplo) sería la alteración de una condición esencial del contrato de trabajo. En relación al “lugar de trabajo” como condición esencial del contrato, la jurisprudencia ha sido dispar.

Entendemos que la sentencia en comentario resulta acertada en cuanto escapa de la rigidez con la que lamentablemente suelen analizar las relaciones laborales los juzgados actuantes. En tal sentido resulta lógico que si una empresa requiere modificar el lugar de trabajo de un empleado con un fundamento organizacional, es decir no por mero capricho de la misma, se encuentre habilitada a ello en virtud del poder de dirección que le asiste. Lo contrario es encorsetar la actividad y las decisiones empresariales, limitando así su ámbito de maniobra y perjudicando en definitiva, muchas veces, el resultado del negocio (lo que deviene claramente en un perjuicio para los empleados dado que en la situación más crítica llega a la destrucción de empleo).

Remarcamos que resulta necesario que la decisión de modificar el lugar de trabajo encuentre un fundamento funcional o de organización de la empresa, y no sea una decisión arbitraria de la misma. En el mismo sentido, a efectos de evitar conflictos o minimizar los mismos, sugerimos que la empresa ofrezca al empleado hacerse cargo del mayor gasto que puediera tener como consecuencia del cambio de lugar de trabajo.

Más allá de lo expuesto, el análisis sobre la procedencia o no del cambio de lugar de trabajo debe realizarse en cada caso particular. Desde ya que en cualquier caso estamos hablando de cambios de lugar de trabajo que resulten en distancias no significativas (algunos convenios colectivos como el de Empleados de Seguridad establece el límite de modificación de lugar de trabajo en 30 km) dado que si la distancia implicara acrecentar de manera significativa el tiempo de trayecto desde y hacia el trabajo, el empleado puede plantear su oposición al mismo por alterar su “proyecto familiar”.

© 2020 Sitio creado por Barzza