Sobre las facultades del empleador en torno a la asignación

de horas extraordinarias.

En ningún caso puede aceptarse que las horas extraordinarias conforman una condición esencial del contrato de trabajo.

Por el Dr.  Ernesto Sanguinetti - Socio ASB Abogados

Un novedoso fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V (Esponda, Pedro Osvaldo c. Consorcio de Propietarios de la Calle Ayacucho 1862/64/66 s/diferencias de salarios”) impone la necesidad de analizar brevemente los alcances de las facultades del empleador en torno a la asignación de horas extraordinarias y los eventuales recaudos a tomar a fin de evitar contingencias con sus empleados.

 

Recordemos preliminarmente que la jurisprudencia del fuero, de forma mayoritaria – diría casi unánime – ha sostenido que la asignación de horas de trabajo suplementarias o extraordinarias – es decir en exceso de la jornada laboral pactada y de la jornada laboral legal – es una facultad privativa y exclusiva del empleador. En tal sentido, se ha aceptado que el empleador puede o no asignarlas libremente, suprimirlas y/o modificarlas, sin generar derechos adquiridos o perjuicio alguno en el marco del contrato de trabajo. En contrapartida, el trabajador tiene plena libertad de aceptar o no trabajar las horas extras asignadas, sin generar incumplimiento alguno.

 

De tal grado ha sido el consenso del criterio de nuestro fuero, que generó en la práctica un criterio rector como derecho usual que enmarcó el comportamiento de los empleadores en sus relaciones de trabajo. Véase entre otros innumerables antecedentes:  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII • 28/02/2014 • M., N. c. Consorcio de Propietarios del E. A. s/ diferencia de salarios • DJ 13/08/2014 , 81  •AR/JUR/5726/2014;   Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII • 17/12/2013 • A. C., G. c. Consorcio de Propietarios del Edificio Mendoza 2361 s/ despido •   La Ley Online •AR/JUR/100650/2013; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII • 29/03/2010 • Aguilar Loreto, Benjamín c. Consorcio de Propietarios del Edificio Santa Fe 3340/44 •   La Ley Online •AR/JUR/8166/2010;   Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV • 31/03/2009 • Negrete, Raúl Ernesto c. Consorcio de Prop. del Edificio Tucumán 1690/00 •   La Ley Online •AR/JUR/6630/2009

 

No obstante, la Sala V – mediante voto de la Dra. Graciela E. Marino y Enrique N. Arias Gibert – viene ahora a tomar un criterio diametralmente opuesto, entendiendo que la facultad de modificación de las horas extras asignadas, cuando ha existido habitualidad, se corresponde exclusivamente al trabajador; de tal modo que ante su modificación o supresión, puede reclamar las diferencias salariales y considerarse despedido legítimamente.

 

En el caso analizado, los jueces entendieron: “Si la prestación de tareas en horario extraordinario formó parte del sinalagma contractual por haberse realizado en forma habitual e ininterrumpida desde el ingreso del trabajador, la empleadora no puede pretender desobligarse del vínculo libremente asumido sin incurrir en antijuridicidad, pues las normas de limitación de jornada son de orden público y actúan a favor del sujeto protegido”


Afirmó la sentencia: “Resulta erróneo afirmar que es una facultad del empleador otorgar horas extras, toda vez que la facultad está del lado del trabajador que, por imperio de las normas relativas a la limitación de jornada, puede decidir libremente no realizar horas extras sin incurrir en antijuridicidad.  En la medida que las normas de limitación de jornada son normas de orden público de protección, ellas solo actúan imperativamente sobre las estipulaciones contractuales a favor del sujeto protegido”

 

A partir de este concepto, la Dra. Marino discurre en una serie de vaguedades jurídicas en torno a la naturaleza jurídica del “ius variandi”, al que califica como “negocio jurídico”, enmarcando las decisiones del empleador como actos jurídicos, que en cuanto suprimen o modifican derechos esenciales del contrato de trabajo (en el caso aspectos sobre jornada o remuneración) debe ser considerados nulos.

 

Dicho de otro modo: entendió que la modificación de las horas extras por parte del empleador implicó un ejercicio abusivo de las facultades de organización y  dirección que le competen (Conf. Art. 66 de la L.C.T.) concluyendo  que “…el poder de modificación empresario carece de validez jurídica la aceptación del cambio (que no podía ser válidamente dispuesta por acto unilateral) y la renuncia de derechos del trabajador”.  Lo más curioso finalmente de la decisión, es que no solamente condena a abonar las diferencias salariales por supresión de horas extras sino a reintegrar las mismas hacia el futuro, implicando una notoria injerencia en el ámbito de potestad del empleador.

 

A mi criterio el fallo no es sino una muestra más de interpretaciones sesgadas que entienden los vínculos de trabajo de forma estática, perenne, posicionando al trabajador como el único receptor de derechos y generando finalmente un vínculo unidireccional, donde el empleador es una figura “poderosa” y de “recursos ilimitados” que está obligado a dar y tolerar todo.

 

No cuestiono de ningún modo el carácter tuitivo del Derecho el Trabajo, sino que defiendo la necesidad de entender el derecho de trabajo y en particular al Contrato de Trabajo, como un contrato de larga de su duración de tal modo que es necesario aceptar la dinámica propia que pueda darse a lo largo del tiempo y consecuentemente que el empleador y el empleado puedan ajustar ciertos componentes de su relación a las necesidades operativas, de producción o simplemente de mercado, con primacía a la autonomía de la voluntad.

 

En el caso particular, pretender que la asignación de horas extras implica incorporar derechos irrenunciables en el marco del contrato de trabajo (conf. Art. 12 L.C.T.) de tal modo que el empleador no pueda ya modificarlos o suprimirlos, resulta una injerencia más en las ya limitadas facultades de dirección y organización del empleador.

 

En ningún caso puede aceptarse que las horas extraordinarias conforman una condición esencial del contrato de trabajo, y menos aún que la autoridad judicial pueda determinar e imponer al empleador la forma y modo en que debe asignar el trabajo y organizar el mismo.

 

No obstante, a tenor de estos lamentables antecedentes jurisprudenciales, resulta recomendable que los empleadores tomen ciertos recaudos para aquellos casos de trabajadores con asignación de horas extraordinarias de forma habitual, a saber:

 

  • Evitar la asignación de horas extras.

  • Evitar en su caso hacerlo durante un tiempo prolongado – consideremos a tal fin por lo menos más de seis meses –

  • Que ante cualquier modificación se justifiquen objetivamente las razones.

  • Suscribir por escrito un acuerdo previo en la asignación o en el contrato de inicio

  • Suscribir un acuerdo en caso de modificación o supresión si existiere habitualidad

  • Analizar para ciertos casos específicos, la posibilidad de otorgar una “compensación” (económica o en beneficios)

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