Buenas prácticas laborales

Se definieron pautas y reglas para la generación de condiciones laborales transparentes y previsibles

Por el Dr.  Ernesto Sanguinetti - Socio Director ASB Abogados

La reciente Directiva 2019/1152 de la Unión Europea, definió pautas y reglas para la generación de condiciones laborales transparentes y previsibles, que considero de utilidad destacarlas como basamento de buenas prácticas laborales para nuestro país (Argentina).

El objetivo de la Directiva es mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral, estableciendo los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión Europea.

Resumo a continuación los aspectos más destacados:

  1. El empleador debe proporcionar por escrito a cada trabajador (admitiendo el soporte electrónico) los elementos esenciales de su relación laboral, que establece como mínimo los siguientes: a) la identidad de las partes, b) el lugar de trabajo, c) El cargo, grado y categoría, d) Una breve descripción del trabajo, e) la fecha de comienzo del vínculo y de finalización para el caso que sea de plazo determinado, f) duración y condiciones del período de prueba, g) Cantidad de vacaciones remuneradas y modalidades de su goce, h)  el procedimiento a respetarse en caso de finalización de la relación laboral, i) la remuneración y los componentes de la misma, j) la modalidad de jornada laboral, k) el convenio colectivo aplicable.

  2. Deberá garantizarse que la información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos de aplicación universal que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes.

  3. El empleador deberá proporcional al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral.

  4. Se exige a los estados miembros que dispongan en su legislación: a) que el período de prueba no exceda de seis meses. Empleo paralelo, b) que n empleador no prohíba a un trabajador aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni lo someta a un trato desfavorable por ese motivo, c) Que se  garantice que un trabajador con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador, que haya completado su período de prueba, en caso de exigírsele, pueda solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores, si la hay, y recibir una repuesta motivada por escrito.

  5. Formación obligatoria.  En caso que se  requiera que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, dicha formación que se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.

Como se observa del resumen efectuado, muchas de las directivas dispuestas - aun no siendo obligatorias en nuestro país - resultan de utilidad analizarlas e incorporarlas como “buenas prácticas” laborales. Ante todo, porque el deber de diligencia y buena fe impuesto por nuestro marco legal, implica necesariamente el deber de previsión, y de allí que la información adecuada y clara sobre los aspectos esenciales del vínculo, resulta a mi criterio, una obligación esencial del empleador, pero además una herramienta de prevención adecuada en caso de conflicto posterior.

Elementos tales como: descripción del puesto, encuadramiento convencional, extensión y modalidad de jornada, sistema de vacaciones, sistema de obligaciones y comunicaciones, entre otros aspectos propios de cada relación de trabajo, resultan elementales incorporarlos ab initio del vínculo, mediante una carta oferta, contrato de trabajo o documento similar.

Hay que decir también, que la dinámica legislativa que la mayoría de los países impulsa en materia laboral contrasta con nuestro anquilosado marco regulatorio y nos demuestra, como en el caso, que una reforma laboral no debe implicar una “flexibilización” o “desprotección” del trabajador, sino más bien, la oportunidad de adaptar las normas a las realidades productivas, sosteniendo - y mejorando incluso - el nivel protectorio pero permitiendo el desarrollo empresario sustentable.

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