El deber de entrega de los certificados de trabajo. La odisea de saber cuándo se cumple la obligación (a propósito del reciente fallo de la Sala VII de la CNAT “Bejarano Ezequiel Matias c/ Cerveceria y Malteria Quilmes S.A. s/ Despido” 12/04/2021).

 

Por el Dr. Alejandro Losito – Asociado en ASB Abogados.

De entre las obligaciones que nacen a cargo del empleador cuando se extingue la relación laboral, una de ellas es la entrega de los certificados de trabajo que, conforme la ley, se trata de un documento que debe contener las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. La falta de entrega o deficiente y/o extemporánea genera responsabilidad y la sanción será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

Si bien la norma habla de un documento, en la práctica son, al menos, tres: (i) El certificado de trabajo propiamente emitido a instancias del empleador, donde consignará la fecha de ingreso y antigüedad reconocida, la categoría laboral, la naturaleza de la prestación realizada, las capacitaciones recibidas por el trabajador y la jornada de trabajo. (ii) El certificado de servicios y remuneraciones (PS. 6.2. ANSES); (iii) El certificado del art. 80 LCT F.984 AFIP que exhibe los aportes y contribuciones ingresado y estado de los mismos (pago, parcialmente pago e impago o en moratoria).

Los documentos mencionados deben llevar la firma del representante legal de la sociedad (presidente del directorio, socio gerente, apoderado con facultades suficientes) o de la persona humana que fuera el empleador y ser debidamente certificadas por autoridad bancaria o escribano público.

El plazo para la entrega es de dos (2) días hábiles computados desde el día siguiente de la recepción del requerimiento efectuado por el trabajador. Y este requerimiento, por parte del trabajador, debe ser cursado una vez vencido el plazo de treinta (30) días de extinguido el vínculo (art. 3 del Decreto 146/01), aunque sobre esto también hay debate de índole constitucional, que no es materia de este artículo.-

Ahora bien, este procedimiento de emisión y entrega que parece sencillo, en la casuística se presenta como una verdadera trampa pues el cumplimiento lejos está de ser algo simple.

La primera cuestión es que el empleador debe emitir todos esos documentos en el debido plazo, y tanto la emisión parcial como la emisión extemporánea, lo llevarán a la condena y al pago de la multa en cuestión. Aquí entra en juego, como podrán apreciar y adelantamos, el plazo de 30 días para el requerimiento del trabajador y la discusión si esta reglamentación es un plazo razonable o irrazonable, en el sentido que si modifica a la ley o no; o en otras palabras, si es constitucional o inconstitucional.

También se presenta el problema en relación a la entrega, pues es harto evidente que ante la ausencia de vínculo laboral ya no existe inmediación entre el empleador y trabajador. La puesta a disposición en el domicilio donde la prestación laboral se desarrolló o en el domicilio del deudor (en este caso el empleador), tal como lo establece el art. 874 del Código Civil y Comercial de la Nación, no es suficiente o al menos no es seguro, dado que existe basta jurisprudencia que exige la consignación judicial de estos documentos para quedar liberado de la obligación (en contraposición a este criterio ver el voto en minoría del Dr. Carlos Pose, Sala VI CNAT, in re “STOLOVITZKY DIMITRI YAIR C/ GENERAL SWEET S.A. S/ DESPIDO del 05/12/2017  que entendió que no procede la sanción “si no se advierte una conducta del empleador que evidencie su intención de vulnerar el bien jurídico protegido por la ley 25.345 –cuya finalidad radica en combatir la evasión fiscal- ya que se estaría consagrando un ejercicio abusivo del derecho, máxime si, frente a la intimación del dependiente con relación al certificado de trabajo, el principal los puso a su disposición en el lugar de trabajo, sin que aquél haya manifestado en momento alguno que se le haya negado su entrega”).

En ese sentido, no se puede soslayar el dispendio jurisdiccional que esto significa[1], y no me refiero únicamente al colapso del fuero laboral, pues pareciera innecesaria la actuación del poder judicial sobre este asunto cuando, hoy en día, es prácticamente innegable que esto se puede solucionar de otro modo más eficiente (por ejemplo redireccionar esta documentación al CUIL/CUIT del trabajador, tal como lo previó el proyecto de reforma a la ley 20.744 del año 2017).

Incluso el propio trabajador tiene acceso directo a la información y puede hacerse con ella ingresando con su clave fiscal en AFIP, sin necesidad de contar con los certificados emitidos por el empleador (en este sentido ver los interesantes fallos Expte 44.315/09, Expte. “Melhem Daniel Alberto c/Consolidar AFJP S.A. S/Indemniz. Art. 80 LCT”. Sent. 21/03/12. CNAT. Sala V y Expte. 36644/09. Autos “Cobian Lidia C/ BBVA Consolidar Seguros S.A. S/ Indemniz. Art. 80 LCT. Sent. 28/06/11. CNAT. Sala IX).

Y si acaso el empleador confecciona en tiempo y forma los certificados de trabajo, los pone a disposición y, ante la falta de concurrencia para su retiro, inicia una consignación extrajudicial (a través del SECLO por ejemplo) y llega incluso hasta interponer la demanda ante el fuero laboral, tampoco estará a salvo de ser condenado a pagar la multa del art. 80 LCT. Pues si el trabajador reclama por su parte la existencia de deficiente registración (fecha de ingreso, remuneración percibida y/o diferencias salariales) y el empleador es condenado por todas o algunas de estas causas entonces la obligación se podrá considerar incumplida y por lo tanto la sanción prosperará, en la medida que dicha documentación no exhibe la verdadera relación laboral reconocida judicialmente.

Es aquí donde se inserta el novedoso fallo que citamos en el título, y motiva este comentario. En efecto, en autos se debatía si la entrega de certificados de trabajo efectuada por la empleadora, condenada en sede judicial al pago de diferencias salariales, la eximía de la multa en cuestión y la mayoría de la Sala VII consideró “que cabe tener por cumplida la obligación en tiempo oportuno por parte de la demandada aclarando que la circunstancia de que se hayan acreditado en sede judicial deficiencias registrales que no constan en la certificación entregada, debe suplirse con la condena a entregar una nueva certificación, lo que ya fue dispuesto en primera instancia y no ha sido materia de controversia ante esta alzada” (del voto de la Dra. Carambia) y “la obligación de la empleadora de expedir una nueva certificación no nacerá sino luego de que la empresa pague nuevos salarios (o diferencias salariales) o ingrese sumas adicionales en concepto de aportes, pues hasta tanto ello no ocurra la realidad de la situación seguirá siendo reflejada por el certificado entregado en primer término” (del voto del Dr. Guisado).

Sin ir más lejos, la obligación del empleador es ingresar los fondos de seguridad social y los sindicales a su cargo, dar constancia documentada de ello y entregar cuando se extinga la relación laboral el certificado de trabajo y, técnicamente, la obligación se cumple cuando realiza estos actos considerando los hechos de la relación laboral efectivamente ocurridos y no sobre aquellos que, para su reconocimiento, exigen una sentencia judicial firme.

Este criterio, si bien pareciera contraponerse con aquél que vela por la integridad del cumplimiento de la prestación y con el principio de la realidad objetiva del derecho laboral, en rigor lo que los jueces están desechando es solamente la aplicación de la sanción, que por su naturaleza restrictiva sujeta a los principios y garantías del derecho sancionatorio, exige que la conducta penada sea aquella tipificada por la norma, que verdaderamente haya vulnerado el bien jurídico protegido (las arcas del Estado) y que sea lesiva del derecho del trabajador (especialmente respecto a los aportes y contribuciones en relación a lo percibido). Aquí, en cambio, los jueces han ponderado que no corresponde igualar la conducta ilícita de aquel quien ha registrado tardíamente la relación laboral o ha pagado mayores salarios que los registrados, con aquel que registró el vínculo laboral conforme a las pautas en que se desarrolló la relación laboral y luego es condenado a pagar diferencias salariales, pues esta última conducta puede ser corregida con la emisión de nuevos certificados que reflejen la realidad reconocida por el juez y de ese modo reponer el equilibrio y el estado de las cosas.

Los diferentes criterios jurisprudenciales respecto a cuándo se cumple con la obligación y cuándo procede la multa es el fiel reflejo que no existe seguridad para el empleador y en rigor de verdad, generalmente, como pesa más la expectativa indemnizatoria que el interés del trabajador de hacerse de esta documentación, de allí que su cumplimiento sea, en definitiva, una odisea.

 

[1] Conf.  Etala (h.), Juan José, “La consignación del certificado”,  Publicado en: DT 2011 (febrero), 350