Algunas consideraciones sobre el abandono de trabajo

Por el Dr. Ernesto Sanguinetti – Socio Director en ASB Abogados

Un reciente fallo (Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo  - Albertini Kanazawa, Carlos Tomás c. Bussolo, Omar Antonio s/ Despido - 28/11/2019) me permite brindar algunas breves consideraciones sobre el Abandono de Trabajo para una adecuada práctica corporativa.

 

El fallo ratificó como criterio del “abandono de trabajo” como causal extintiva, la requisitoria fehaciente que debe cursar el empleador no debería recibir respuesta por parte del dependiente que evidencie o denote su voluntad de mantener el vínculo laboral; requisito habitualmente omitido por muchos empleadores.

 

Resulta fundamental entonces recordar que el empleador deberá considerar que cualquier expresión o manifestación que el trabajador realice y que permita entender su vocación de continuar el vínculo, no permitirá extinguir la relación laboral, por lo menos sin expectativas de costos indemnizatorios.

 

El abandono de trabajo es una específica causal extintiva regulada por el Art. 244 de la L.C.T., sin consecuencias indemnizatorias para el empleador, y que requiere necesariamente configurarse ante una clara e inequívoca voluntad (por silencio a la intimación principalmente), de no continuar el vínculo por el trabajador.

 

Se materializa por dos elementos, uno de tipo objetivo (la no concurrencia al trabajo), y otro de tipo subjetivo (la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo),  de tal modo que en principio la requisitoria fehaciente que debe cursar el empleador no debe recibir respuesta alguna por parte del dependiente,  que evidencie o denote su voluntad de mantener el vínculo laboral.

 

Desde ya no será una apreciación de modo absoluta, sino que la respuesta deberá ser razonable en la argumentación o fundamentación de la falta de cumplimiento del reintegro a sus labores. Tal análisis es de casuística particular, y se recomienda que el empleador la realice con diligencia y en el marco del principio de Buena Fe, manteniendo siempre la presunción de conservación del contrato de trabajo como criterio.

 

El fallo,  de forma particular, agrega como requisito que es necesario que se acredite además del silencio a la intimación, que el trabajador no se presentó a trabajar dentro del plazo  otorgado. Tal recaudo luce arbitrario – de hecho implicó el voto en disidencia en el mismo fallo del Dr. Pesino – pues es el trabajador quien deberá acreditar que – invocada por el empleador su falta de presentación a trabajar – le fueron negadas tareas o que concurrió de forma efectiva. Los hechos negativos no pueden ser objeto de prueba y su exigencia como requisito para el abandono de trabajo, resulta exorbitante en el marco legal.

 

No quita, claro está, que preventivamente el empleador tenga herramientas para acreditar que el trabajador no concurrió ni presentó, a cumplir la intimación, pero su falta de prueba en todo caso no podrá implicar un rechazo al abandono de trabajo cuando existió silencio a la intimación por parte del trabajador.

 

En atención a estas breves consideraciones, sugiero como adecuada práctica corporativa:

 

  • Realizar la intimación de modo fehaciente otorgando como mínimo un plazo de 48 hs. al trabajador para su reincorporación. Controlar y actualizar debidamente las declaraciones juradas de domicilio.

  • En caso de respuesta del trabajador, analizar sus fundamentos y motivaciones con diligencia, en el marco de la buena fe y considerando el principio de conservación del contrato.

  • En caso de silencio, controlar adecuadamente la notificación efectiva de la intimación y el plazo de incumplimiento, siendo recomendable reiterar la intimación, aún por un plazo menor y definitivo (24 hs)

 

Finalmente, no se puede omitir que en el contexto pandemia, con las dificultades de comunicación y cumplimiento, los plazos otorgados debieran ser aún más amplios y permisivos, como asimismo que - en el marco de la buena fe – es prudente complementar la intimación con comunicaciones por medios electrónicos (mail, Whatsapp) de tal modo que la situación de “abandono de trabajo” (que se interpretará judicialmente de modo restrictivo) se configure adecuadamente y sin margen a dudas.