Consideraciones sobre la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones

Por el Dr. Lucas Battiston, Socio Director de ASB Abogados

Como resulta ya sabido, el Poder Ejecutivo decidió, a través del decreto de necesidad y urgencia 487/2020, prorrogar la prohibición de de despidos sin justa causa y la de los despidos por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. En el mismo sentido, se prorrogó la prohibición de suspender por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. En ambos casos, la prohibición rige hasta el día 29 de julio de 2020.

Existen una enorme cantidad de aristas que pueden analizarse desde el punto de vista jurídico, empezando por el hecho de que ambas medidas son dictadas a través de un decreto de necesidad y urgencia y modifican el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo que lógicamente tiene rango legal. Si existió necesidad, si había urgencia, si resulta lógico que el Congreso no esté legislando en este momento siquiera de manera virtual (cuando las ferreterías por ejemplo, conforme el decreto de necesidad y urgencia, sí son esenciales), etc. En esta oportunidad preferimos dejar de lado el análisis sobre la cuestión de la pertinencia del dictado del decreto de necesidad y urgencia, para adentrarnos en un análisis de otras cuestiones.

 

El decreto 487/2020, al igual que al anterior decreto 329/2020, dispone básicamente la imposibilidad para el empleador de despedir (sin causa o por causas económicas) o suspender (por causas económicas). Esto se hace bajo un evidente contexto hiperrecesivo, producto de la pandemia y de la crisis económica anterior que ya azotaba nuestra economía, obligando al empleador a “sostener” un negocio a costa de su posible ruina. ¿Esto resulta lógico?

Es decir, considerando que esta situación no pudo ser prevista por nadie, incluido el empleador, ¿hasta qué punto es lógico y constitucional que a través de un decreto se obligue a ese empleador a sostener relaciones de trabajo que impliquen un gran perjuicio económico a riesgo de poner en riesgo la continuidad de la empresa? ¿Dónde queda la facultad de dirección y organización de la empresa que tiene, o debería tener, todo empleador? ¿Dónde queda el derecho constitucional que tiene, o debería tener, de ejercer industria lícita?

 

¿Puede la ajenidad del riesgo empresario que consagra la Ley de Contrato de Trabajo llegar tan lejos como para exigir que el empleador deba hacerse cargo de los efectos de una pandemia mundial?

 

Se entiende perfectamente que la intención que subyace en el decreto en cuestión es que se conserven las fuentes de trabajo en el contexto de las gravísimas consecuencias que trae el aislamiento obligatorio que ha venido prorrogando el Gobierno desde el 20 de marzo. Sin embargo, no hay dudas que el esquema que ha dispuesto el Gobierno no resuelve el problema sino que simplemente consiste en poner un “tapón” que en algún momento necesariamente estallará. Reitero: es atendible intentar conservar las fuentes de trabajo. Lo que no resulta lógico es a costa de destruir la empresa, que en definitiva es quien genera el empleo.

 

Si bien no existiría resquicio interpretativo, al menos desde la literalidad, que habilite despidos sin causa y menos por causas económicas, atendiendo al espíritu de norma y desde una mirada más amplia de la relación laboral toda (es decir contemplenado el hecho de que el contrato o relación de trabajo tiene dos partes, empleador y empleado), creo que deberían habilitarse los despidos que se encuentren fundados en cuestiones objetivas que el empleador pueda exponer. Me refiero a los casos en que el empleador pueda justificar que la causa que motiva el despido excede la coyuntura económica actual.

Así por ejemplo, los casos de despidos por cierre de establecimiento o por finalización de un proyecto en particular, la extinción de un contrato a plazo fijo por fenecimiento del plazo o de un contrato eventual por no darse ya la situación eventualidad o extraordinariedad que justificaran su origen. En general, toda situación que motive una extinción del contrato de trabajo derivado de una cuestión objetiva, ajena a una decisión subjetiva empresaria en cuanto a oportunidad o conveniencia, debería ser exceptuada de la prohibición de despidos.

 

De lo contrario, se impide al empleador de algo tan básico como resulta ser su capacidad de organizar y dirigir su empresa.

 

Esta claro que estos supuestos no han sido contemplados por la norma, limitándose a prohibir todo despido sin causa o por causas económicas de manera genérica. Dado que nuestra Ley de Contrato de Trabajo no contempla expresamente el despido por cierre de establecimiento (pudiendo en tal caso asimilarse a un despido por causas económicas que el decreto en comentario prohíbe), la interpretación literal de la norma llevaría al abusurdo de que el empleador deba sostener relaciones de trabajo a costa de poner en riesgo la continuidad de su negocio.

Indudablemente que este “régimen de emergencia”, termina consagrando una suerte de esquema de estabilidad absoluto que la Constitución Nacional sólo prevé para las relaciones de empleo público y que la Corte invariablemente ha considerado inconstitucional (a partir del fallo “De Lucca c. Banco Francés del Río de la Plata” cuando el Estatuto del Empleado Bancario estableció una norma en tal sentido y que la Corte invalidó). Ello con el agravante de que no sólo no se permite despedir sino que tampoco se puede suspender. Se podrá argumentar que la prohibición de despidos y suspensiones resulta temporal ya que conforme el decreto en comentario rige hasta el día 29 de julio de 2020. Ahora bien, la realidad es que al aislamiento preventivo obligatorio también era temporario y ya va por su quinta prórroga. ¿Hay alguna certeza de que la prohibición vaya a finalizar el 29 de julio? ¿Y si no finaliza el 29 de julio? ¿De qué manera puede el empleador hacer alguna previsión u organizar y dirigir su empresa si no tiene previsión alguna sobre qué se le permitirá hacer y qué no luego del 29 de julio?

Resulta obvio que todo lo comentado es además consecuencia del paupérrimo seguro de desempleo que rige en nuestro país, ya que si el mismo fuera de un monto razonable no sería necesario forzar a las empresas a mantener relaciones de empleo que, en la actualidad, resultan inviables.

 

Como mencionáramos en un artículo anterior, el buen empleador es aquel que despide cuando tiene que despedir y suspende cuando tiene que suspender. La prohibición de despidos no es más que un corset que el Poder Ejecutivo ha decidido poner a los empleadores sin consultarlos y con magras (y cada vez menores) ayudas.

 

Desconocemos cuánto tiempo más piensa el Poder Ejecutivo atar de pies y manos a los empleadores. Lo que sí es seguro es que, a medida que esto se prorrogue, la norma será más difícil de justificar desde el punto de vista de su constitucionalidad.

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