El derecho de defensa en el despido por justa causa

Por el Dr. Alejandro M. Losito – Asociado en ASB Abogados

A propósito del reciente fallo de la CSJN Marini, Pablo Augusto c/ Asociación Civil Universidad del Salvador s/ despido.

El despido con invocación de causa constituye la máxima sanción del ordenamiento laboral argentino y permite que el empleador extinga el contrato de trabajo sin pago indemnizatorio. La CSJN en el reciente fallo que comentamos sostuvo que “la legitimidad de la desvinculación no está condicionada al ejercicio del derecho de defensa por parte del actor y solo depende de la existencia de justa causa”[1].-

¿Qué quiere decir esto? Veamos:

 

El régimen de despido con invocación de causa se encuentra regulado en los arts. 242 y 243 de la LCT y exige para su configuración los siguientes requisitos:

  1. Que exista una inobservancia de las obligaciones del contrato de trabajo.

  2. Que esa inobservancia constituya una injuria, pero no cualquiera, sino que sea tan grave que no consienta la continuidad del vínculo laboral.

  3. Que la comunicación sea realizada por escrito y con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda. Estos motivos resultan luego invariables en causa judicial.

 

En relación a la inobservancia de las obligaciones del contrato de trabajo, la misma debe obedecer a vulneraciones a los deberes propios de esta relación, especialmente los contemplados en los arts. 63, 84 a 88 de la LCT. Me refiero al deber de buena fe, de fidelidad, de obediencia, de no concurrencia, de la prestación diligente y puntual y de no dañar.

 

Pero también puede surgir de las obligaciones específicas del sector, de la actividad y/o de la prestación, como ser el guardar secreto o confidencialidad, de respetar las normas de los manuales de buenas prácticas o de “compliance” o de conducta o de seguridad, etc.

 

Constatada la inobservancia, el trabajador ingresa en la órbita de la facultad disciplinaria del empleador, qué, como director y organizador de la prestación laboral, la ley le otorga la facultad de aplicar sanciones.

 

Sin embargo, la aplicación del sistema sancionatorio debe ir de la mano de los principios de razonabilidad, temporaneidad y oportunidad, iluminado siempre por el mandato que tienen las partes de conservar el vínculo laboral (art. 10 LCT).

Aquí es donde entra el segundo requisito: la gravedad de la falta debe ser tal que provoque una injuria que impida que la relación laboral pueda conservarse. Se trata de una valoración cualitativa y no cuantitativa de la inconducta, con lo cual no es estrictamente necesario la existencia de sanciones anteriores para llegar a este punto máximo.

 

El tercer requisito es de forma y hace al derecho al conocimiento que tiene el trabajador de saber el motivo por el cual el empleador ha tomado la decisión de extinguir el vínculo laboral con un instituto sancionatorio que le veda el acceso a la indemnización laboral y además asegura que esa causa o fundamento luego no sea modificada o mejorada o distorsionada durante el juicio.

 

Así las cosas, la exigencia del descargo anterior como presupuesto de validez del despido con justa causa, salvo norma específica en contrario, constituye una distorsión o un desvío, en tanto lo que define la validez de este acto es la gravedad de la injuria que valorada prudencialmente, primero por el empleador y luego por el juez, no consientan la continuidad del vínculo laboral: es decir, lo determinante, es que medie justa causa.

 

Nada obsta por cierto que el empleador otorgue un ámbito de descargo y su conveniencia dependerá del caso concreto, pero lo importante es que ello no es un requisito normativo de validez.

 

El empleador, entonces, es quien realiza la primera valoración de la injuria, es quien obtiene los datos y las pruebas que la justifican y si, en ese punto, la considera de tal magnitud que impide la continuidad del vínculo, entonces con ello está diciendo que se rompió la confianza, que ya no quiere continuar ligado al trabajador y que, además, ha decidido aceptar (o debería hacerlo) el riesgo judicial de su decisión, con lo cual no hay marcha atrás.

 

Brindar oportunidad de descargo previo como requisito de validez tampoco pareciera tener sentido como argumento jurídico para descalificar el despido con invocación de causa, pues en todo caso lo que interesa no es el acto formal de defensa sino la valoración que de él haga al empleador. Esto nos lleva al mismo lugar: todo termina en una valoración subjetiva que irremediablemente desembocará en el despido, pues el empleador no está compelido por obligaciones jurisdiccionales de imparcialidad y de no prejuzgamiento, de modo tal que, salvo que exista un hecho relevante (por ejemplo la autoría de un tercero por el cual el trabajador no debía responder), el tamiz de valoración de ese descargo se encontrará condicionado por el juicio ya realizado sin que esto suponga, necesariamente, arbitrariedad de la decisión.

 

Por otra parte, la explicación que pueda brindar el trabajador al respecto pierde trascendencia porque la injuria así considerada no radica en el dolo o en la culpa del trabajador en la ejecución o en la omisión del acto esperado, es decir que el trabajador no subsana la injuria y evita el despido si acredita que su obrar careció de intención o que su negligencia es excusable porque, en definitiva, la afectación está en el ánimo contractual del empleador. Por ejemplo, el trabajador que se ausentó de su lugar de trabajo argumentando una enfermedad que no existía y es descubierto en su mentira, aún cuando pueda dar una explicación razonable, probablemente al empleador poco le importará oír la justificación de esa conducta y, aún brindándola, tampoco cambiará una decisión de desvinculación con justa causa ya tomada.

 

En ese contexto, el descargo anterior no condiciona, ni desautoriza, ni anula, ni tiene mayor sentido como requisito para convalidar el despido con expresión de causa, porque el ejercicio del derecho de defensa previo al acto de desvinculación en modo alguno puede garantizar (u obligar) el mantenimiento del vínculo laboral que el empleador considera que no puede proseguir, sino que eventualmente asegurará el resarcimiento contra el despido arbitrario en caso que no exista justa causa (art. 14 bis CN)

 

Entonces, el derecho de defensa del trabajador, cobra plena vida recién una vez notificado el despido con causa, pues allí el trabajador tomará conocimiento del hecho imputado y, si así lo considera, lo impugnará, atacará la justa causa, iniciará el juicio correspondiente, ofrecerá prueba y procurará que el juez le reconozca las indemnizaciones que el empleador le negó.

 

Por ello, creemos que la decisión de la CSJN ha traído luz en este asunto controversial y confirma lo que la norma en definitiva ya dispuso desde siempre, pero que, conforme cierta doctrina jurisprudencial, se había distorsionado. De todos modos, siempre cada caso hay que analizarlo profundamente y ciertamente habrá casos donde sea conveniente permitir descargos previos en el marco de sumarios internos de modo tal de brindar o de robustecer la eventual decisión.

 

 

[1] Considerando 8° del fallo “Mariani”

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