El efecto mariposa y el derecho laboral “preventivo”

Algunas prácticas básicas que resultan saludables a la hora de minimizar los riesgos relacionados con el mundo de las relaciones laborales

Según el efecto mariposa, dadas unas circunstancias peculiares del tiempo y condiciones iniciales de un determinado sistema dinámico caótico (más concretamente con dependencia sensitiva a las condiciones iniciales) cualquier pequeña discrepancia entre dos situaciones con una variación pequeña en los datos iniciales, cabe resaltar que sin duda alguna y sin explicación científica, acabará dando lugar a situaciones donde ambos sistemas evolucionan en ciertos aspectos de forma completamente diferente. Eso implica que si en un sistema se produce una pequeña perturbación inicial, mediante un proceso de amplificación, podrá generar un efecto considerablemente grande a corto o medio plazo. Es un concepto de la teoría del caos.

Muchas veces en el ejercicio de la profesión nos encontramos con situaciones donde la “casualidad”, “la mala fe” o la “fatalidad” (de indudable raigambre argentina) son expuestas como el motivo de los problemas laborales que presenta el empleador. Esa pequeña “desavenencia” con el empleado que degeneró en una mayor discusión y el posterior despido del mismo, esa pequeña concesión que pudo darse como empleador y al no haberlo hecho genera que el empleado trabaje por debajo de su potencialidad, el “olvido” de un empleado de pedir a un contratista el pago de las cargas sociales de sus empleados deriva luego en un reclamo de solidaridad… La cantidad de ejemplos son infinitos.

Sin lugar a dudas no puede prevenirse todo lo que pueda ocurrir, pero sí puede minimizarse el impacto (el proceso de “amplificación” que genera la “pequeña perturbación inicial” que mencionáramos en la definición con la que empezamos este artículo.

Enunciamos a continuación algunas prácticas básicas que resultan saludables a la hora de minimizar los riesgos relacionados con el mundo de las relaciones laborales:

 

1.- Contar con un buen sistema de gestión y mantenimiento del legajo del empleado

Primero y básico. ¿Cuento con todos los datos imprescindibles del empleado? ¿Tengo una declaración jurada sobre su domicilio para el caso que quiera cursarle una notificación? ¿El empleado se encuentra informado sobre su obligación de notificar cualquier cambio en su situación personal a los efectos del pago de cargas de familia?

 

2.- Contar con un sistema de gestión de contratistas

Resulta por todos conocido que el sistema de la Ley de Contrato de Trabajo es algo rígido a la hora de permitir la tercerización de servicios o descentralización productiva. Pese a ello, la propia ley permite la tercerización de actividades normales y específicas del principal (sin riesgo de extensión de responsabilidad) en tanto y en cuanto quien contrata cumpla con determinados controles que la misma ley especifica (controlar el pago de las cargas sociales, ART, bancarización del pago de sueldos, entre otros). De tal forma que el cumplimiento de estos controles de manera adecuada minimiza la posibilidad de reclamos por parte de empleados ajenos. La pregunta es entonces: ¿se realizan estos controles como indica la Ley? ¿Tengo a alguien encargado de cumplir con dicha función?

 

3.- Contar con un sistema de control horario sencillo y confiable

 

 

4.- Contar con una política definida de uso de beneficios

En los últimos años ha sido frecuente que, para ciertas posiciones que no necesariamente resultan jerárquicas, además del sueldo se otorgue al empleado otros beneficios o salario en especie (como la provisión y uso de celular, la entrega de un automóvil o el pago de gastos inherentes al mismo, el pago de un plan de medicina prepaga, la entrega de una tarjeta de crédito corporativa, el pago de internet, etc.). Ahora bien, la jurisprudencia del fuero laboral ha venido otorgando carácter salarial a muchos de esos beneficios, lo que habitualmente trae aparejado el pago de multas por la deficiente registración del salario del empleado. Si la posición de la empresa es que la entrega de dichos beneficios resultan “herramientas” o “elementos inherentes a la labor”, frente a este tipo de reclamos ha resultado útil: i.- Contar con una política de uso o goce de esos beneficios (firmada por el empleado y que exponga justamente el uso laboral de los mismos; ii.- Analizar cada caso concreto en relación al beneficio otorgado (dado que en algunos casos resulta mucho menos costoso para la empresa directamente asignarle al beneficio carácter salarial, y pagar aportes y contribuciones, y de esa manera evitar las multas por deficiente registración del salario

 

5.- La importancia de un buen gerente de Recursos Humanos

El mundo de los recursos humanos y las prácticas de las empresas líderes en este aspecto han tenido una enorme evolución en los últimos 30 años (y con mayor aceleración en los últimos 10). Pasó de ser un área residual a ser un área clave de cualquier empresa que pretenda ser exitosa, y de ser manejara puramente intuitiva a serlo en una forma más analítica y profesional.

En nuestro país el rol del gerente de recursos humanos resulta fundamental para evitar la conflictividad y encontrar soluciones previo a que el problema se transforme en un conflicto. El rol del gerente, pivoteando de manera constante con un asesor legal especializado en derecho laboral, reduce la cantidad de conflictos y, cuando éste resulta inevitable, diseña la mejor estrategia ante un eventual reclamo.

 

Estos son algunos de los aspectos que, nuestra práctica en el asesoramiento de empresas, nos han demostrado ser los más esenciales en el mundo de las relaciones laborales. Otorgarles la importancia que merecen no evitará los conflictos, pero seguramente dejará a la empresa mejor posicionada ante su necesidad de defensa.

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