El empleador cautivo. Algunas consideraciones sobre la prohibición de despidos

Por el Dr. Ernesto Sanguinetti - Socio Director de ASB Abogados

Un reciente fallo de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones (“Muñiz Carlos Gabriel c. Seguridad Integral Empresaria S.A. s. Medida Cautelar”, Sentencia 12/08/2020) ratificó la validez del despido efectuado en período de prueba, frente a las disposiciones sobre prohibición de despedir vigentes a instancias de la normativa de emergencia sanitaria.

En el caso, el trabajador fue despedido el 1/04/2020, con fundamento en la finalización del período de prueba (Art. 92 Bis L.C.T.), en plena vigencia del Dec. 329/2020 que disponía – para ese período – la prohibición de despedir sin causa o por fuerza mayor. Frente al despido, el trabajador solicitó como medida cautelar su nulidad y su reinstalación.

 

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la medida cautelar, ordenando su reinstalación y pago de los salarios caídos, considerando que el mencionado decreto, no efectúa distinción alguna ni limitó los alcances de la prohibición a ciertas modalidades contractuales o al cumplimiento del período de prueba.

 

La sentencia de Cámara revocó la medida cautelar afirmando “…considero que la extinción decidida unilateralmente por el empleador, no se asimila al despido incausado. En efecto, se trata de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT”

 

Debemos considerar que el Decreto 329/2020 (prorrogados por los Decretos 487/2020 y 624/2020 hasta el 30/09/2020 y con previsibilidad que obtenga nuevas prórrogas) establecen una especie de “estabilidad reforzada”, fundada en la situación extraordinaria de Pandemia y en los auxilios estatales a las empresas (conforme a sus considerandos). A mi criterio, más allá de su eventual cuestionamiento constitucional, una adecuada interpretación orgánica implica entender que solamente puede ser invocada por aquellos trabajadores que puedan considerar haber logrado una expectativa de continuidad de su contrato de trabajo (veáse nuestra publicación  https://www.asbabogados.com.ar/consideraciones-prorroga-despidos)

 

Es decir, la prohibición debe regir de forma excepcional y en tal carácter debe ser de interpretación restrictiva:  veda de manera taxativa la posibilidad de extinguir el vínculo laboral en virtud del contexto de pandemia por el COVID 19, de tal modo que no es aplicable otros supuestos legales extintivos como de condición temporal, tal es el caso del supuesto de extinción del contrato notificado durante el período de prueba.

 

El instituto del período de prueba supone a todo contrato de duración indefinida como celebrado a prueba por los tres primeros meses e implica que el trabajador accede al estándar de protección ante el despido arbitrario recién transcurrido ese plazo; de tal modo que resulta improcedente considerar a esta situación contractual (período a prueba) como beneficiaria de una protección reforzada a la que aun no gozaba.

 

Lo expuesto permite a la vez evaluar las disposiciones sobre prohibición de despidos, desde una mirada interpretativa orgánica, y en tal sentido permite invocar su legitimidad, solamente para aquellos contratos de trabajo con vocación de continuidad y que se ven alterados exclusivamente por la situación extraordinaria de Pandemia, y en la medida que la empresa empleadora sea beneficiaria de auxilios estatales que le permitan sostener el empleo transitoriamente.  

 

La prohibición de despedir, de carácter excepcional y restrictiva, se fundamenta y legitima solamente para aquellos contratos de trabajo que pierden su vocación de continuidad por efectos de la Pandemia, y que a fin de evitar un mal mayor, se aplica un “compas de espera”, a fin de evaluar su posibilidad de continuidad. Durante dicho lapso, el empleador percibe diversas ayudas estatales para sostener la posición laboral y el trabajador, en caso de estar dispensado, podrá estar afectado a una rebaja de su ingreso mensual (Suspensión Art. 223 Bis)

 

No es más que las previsiones legales generales de Fuerza Mayor, aplicadas al derecho laboral, sobre la base del esfuerzo compartido y el principio de continuidad o conservación del contrato.

 

En sentido contrario, resulta irrazonable pretender la obligación de sostener forzadamente el empleo, ya sea cuando la razón de su extinción obedece a causales propias de la naturaleza del contrato de trabajo (prueba, plazo o condición) a causales objetivas, es decir cuando la falta de continuidad no obedece a la situación de Pandemia  o finalmente, cuando el empleador no es beneficiario a ninguna ayuda estatal para sostener el empleo (donde corresponderá, en todo caso, el cese del vínculo y el pago del seguro de desempleo)

 

Desde ya que la sentencia analizada no resulta un antecedente concluyente en el tema y otras sentencias en sentido contrario, generan – como de costumbre en nuestro país – un escenario de incertidumbre para la toma de decisiones y de notoria inseguridad jurídica.

 

Corresponderá en cada caso evaluar el contexto, los riesgos y las eventuales defensas y acciones, pero lo cierto es que el empleo no puede inventarse y que no resulta ni lícito ni razonable, considerar una nueva figura de “empleador cautivo”, que no puede despedir ni suspender por fuerza mayor, pese a que ya sabe que no existe posibilidad de continuidad del contrato de trabajo, fundado en razones objetivas, aun después de la pandemia.

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