ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL: La actividad y el análisis de representatividad.

Por la Dra. Gabriela Rocío León – Abogada en ASB Abogados

Hace unos días la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se pronunció en un fallo que trajo a la escena un tema que desde hace tiempo es de particular interés en el derecho laboral colectivo, los Convenios Colectivos de Trabajo, su encuadramiento en el ámbito individual y el análisis de representatividad.

Esbozando un concepto, se ha dicho que Convenio Colectivo “es el acto jurídico celebrado entre una o varias asociaciones profesionales de trabajadores y uno o varios empleadores, asociados o no, para fijar sus relaciones mutuas y regular condiciones a que habrán de ajustarse los contratos individuales de trabajo…se denomina colectivo porque participa una colectividad…y, porque en él se resuelven conflictos de intereses colectivos”[1].

Por su parte, nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación con su entonces integración concluyó que “Tanto las exigencias económicas, técnicas y productivas, como los derechos o intereses individuales deben encontrar un adecuado balance en la conformación colectiva de las condiciones de trabajo. Y ese balance sólo puede concebirse en un marco de respeto de las libertades recíprocas de los negociadores y sus representados. Esa es la finalidad que persigue la cláusula constitucional plasmada en el art. 14 bis al asegurar a los gremios la concertación de convenios colectivos de trabajo”[2].

En este sentido, comprendiendo que el Convenio Colectivo de Trabajo es el fruto de la negociación entre los diferentes actores que intervienen en la dinámica laboral – Asociaciones Sindicales con Personería Gremial[3] por un lado y, Empleadores y/o Cámaras o Uniones Empresarias por el otro - es de suma importancia analizar cual es el ámbito de aplicación de este.

Esto es relevante porque influye en forma directa en el contrato de trabajo individual, tanto en sus peculiaridades de acuerdo con la actividad regulada como su impacto en el salario.

En el “modelo sindical argentino” los Convenios Colectivos se celebran mayoritariamente por actividad (aunque también es posible celebrar convenios de oficio, lo que configura un agrupamiento horizontal en lugar de vertical, o de empresa) y tienen tanto un ámbito territorial como temporal de vigencia.

En este sentido, en la causa “B. C. A. C/A. R. S/DESPIDO”[4] la parte actora, entre otros rubros, demandó por diferencias salariales en base a la aplicación de un Convenio Colectivo de Trabajo distinto al que aplicaba su empleador.  El a quo al sentenciar rechazó tales diferencias en el salario devengado por entender que era correcto el encuadre que se realizaba, lo que llevó a la actora apelar la sentencia de primera instancia.

Es entonces cuando la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con el voto del Dr. Stortini, rechazó la apelación planteada por entender que el Convenio Colectivo que aplicaba el empleador demandado era el adecuado por la actividad que desarrollaba y dada la representatividad que tuvo éste en la concertación de dicho Convenio, no en el pretendido por la actora.

Me detengo en la mencionada “actividad” y “representatividad”.

En cuanto a la actividad, es una cuestión de hecho y prueba y, se refiere a la que desarrolla una empresa. Ésta puede ser  sólo una, caso que no presenta mayores complicaciones, pero ¿Qué sucede cuando en una empresa y establecimiento confluyen distintas actividades económicas y, por ende, distintas representaciones sindicales? Sobre esto, en el Plenario “Risso”[5] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se sostuvo que por actividad debía entenderse “la principal” y no el carácter profesional o la actividad particular de los trabajadores, el cual tuvo sus excepciones. ¿Y si una empresa tiene más de un establecimiento que desarrolla distintas actividades? ¿Cómo se encuadraría? El Plenario “Alba”[6] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que cuando se trata de empresas con varios establecimientos y cada uno de ellos realiza actividades diversas, el concepto de “actividad principal” debe considerarse en cada establecimiento en particular.

Entonces, la circunstancia de que confluyan distintas Asociaciones Sindicales – dada la diversidad de actividades desarrolladas en un establecimiento – no significa que a cada uno de los trabajadores representados deba aplicársele el convenio de su actividad sino que se aplicará al convenio colectivo que corresponda a la actividad principal del establecimiento. Ello a excepción de los casos en que existan trabajadores encuadrables en convenios colectivos de oficio o profesión (como el caso de los viajantes de comercio por ejemplo).

Ahora bien ¿Qué sucedería si una empresa no forma parte de la unidad de negociación que acordó el Convenio Colectivo por actividad que se pretende aplicar en su establecimiento?.

En este punto, la Ley 14.250 (t.o. 2004) en su art. 4 establece: “Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, […] cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias[…]”.

La norma citada hace disparar las alarmas ¿Cómo puede ser que un empleador que no se sentó a negociar el convenio o que ni siquiera fue representado en esa mesa de diálogo le sea oponible y obligatorio un Convenio Colectivo de Trabajo?.

Es que, como lo definiera Carnelutti, el convenio colectivo es “un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley”[7] .

Al respecto,  veamos cómo la Sala X mantiene el criterio inveterado de la sala en el caso “ASIMRA” respecto a la condición para que sea posible aplicar las cláusulas normativas de un convenio colectivo es menester que los trabajadores y empleadores hayan participado en la negociación y concertación del convenio[8].

Sin embargo, nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la decisión de la Sala X en “ASIMRA” por entender que si bien el empleador no se había sentado a negociar, el mismo había estado representado en “forma abstracta” en la unidad de negociación convocada por el Ministerio de Trabajo.[9] Es decir no estar afiliado a la Asociación Empresaria firmante que comparte la rama de actividad, no sería un obstáculo para la aplicación de un Convenio Colectivo.

El punto está en que en cuanto a Asociaciones Sindicales se trata éstas están reguladas por el sistema de la personería gremial, como mencionamos anteriormente, que le otorga la prioridad en la conformación de la comisión negociadora, según ha receptado jurisprudencialmente nuestro país, pero al hablar de empleadores, Uniones Empresarias o Cámaras no existe tal regulación.

Existió antiguamente la ley 14.295, derogada, que regulaba la formación organizaciones empresarias en correlato a la de Asociaciones Sindicales. Aquella normativa contemplaba la mayor representatividad en el sector, sopesando la cantidad de trabajadores empleados y el volumen económico de la empresa.

Más tarde la ley 25.250 y su decreto reglamentario 1172/00, derogados, intentaron cercenar la potestad del Ministerio de Trabajo, para decidir la representatividad del sector empresario en una negociación colectiva, tomando como parámetro la cantidad de contratos de trabajo a regirse por la Convención a negociarse en paridad con la cantidad de trabajadores representados, regulación que dificultó la negociación colectiva.

Hoy se encuentra vigente el art. 2º Ley 14.250 (t.o.) : “En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones”. 

Pues, tales pautas no existen porque nunca se reglamentó el articulo que art. 2 ley 14.250 (t.o. 2004), lo que deja en vigor el amplio margen discrecional del Ministerio de Trabajo para la conformación de la unidad de negociación y el reconocimiento de representatividad del sector empresario, dando por ende poca claridad respecto del mecanismo para determinar quien ostenta representatividad suficiente, por la parte empresaria, para conformar la comisión negociadora en pos de la posterior negociación de un convenio colectivo.

No obstante lo expuesto, el tema abordado representa la necesidad de detenerse largo y tendido en varios matices, interpretaciones y razonamientos ¿todas las cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo tienen la misma naturaleza y obligatoriedad frente a la doctrina del fallo “ASIMRA”? ¿Qué sucede con los aportes y las contribuciones? La respuesta a estos y otros interrogantes excede estas breves líneas y, hasta hoy representa tema de análisis.

 

[1] COLOTTI, Emilia Matilde, “Reseña de Doctrina sobre Convenios Colectivos”, Revista Legislación del Trabajo, T. XVIII, ps. 529 y sig. Como se citó en “Tratado de Derecho Colectivo del Trabajo”, T. I, ed. La Ley, 2014, Julio Simón y Leonardo Ambesi.

[2]CSJN “Cocchia, Jorge Daniel c/ Estado Nacional y otro s/ acción de amparo” 02/12/1993, Fallos 316:2624.

[3] Recordemos que en  el fallo de la CJSN “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo”2008, Fallos 331:2499 la Comisión de Expertos ha "recordado" al Estado argentino, "que la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la obtiene, privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las  negociaciones  colectivas,  en  la  consulta  por  las autoridades  y  en  la  designación  de  los  delegados  ante  los organismos internacionales" (Observación individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del dere-cho de sindicación, 1948 (núm. 87), Argentina (ratificación: 1960), 2008).

[4] CNAT Sala X “Bustos Claudia Andrea c/ Alonso Ramón s/despido” Expte nº 29.295/2017

[5] CNAT Plenario N˚ 36 “Risso, Luis c/ Química La Estrella” 1957.

[6]CNAT Plenario N˚ 104 “Alba, Angélica y otros c/ Unión Tranviarios Automotor” 1971.

[7] ETALA, Carlos Alberto, “Derecho Colectivo del Trabajo”, 2da edición actualizada y ampliada, ed. Astrea, Buenos Aires, 2007, ps. 300-301. Como se citó en Tratado de Derecho Colectivo del Trabajo”, T. I, ed. La Ley, 2014, Julio Simón y Leonardo Ambesi.

[8]CNAT “Asociación de Supervisores de la Industria Metalmecánica de la República Argentina A.S.I.M.R.A. c/ Volkswagen Argentina S.A. 5/ diferencias de salarios”.

[9] CSJN “Asociación de Supervisores de la Industria Metalmecánica de la República Argentina A.S.I.M.R.A. c/ Volkswagen Argentina S.A. 5/ diferencias de salarios”2013.