La quita del beneficio de trabajar desde casa por parte del trabajador, también llamado “home office”, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -  Sala VIII

Fecha de Resolución: 04 de Diciembre de 2019

 

Llegan las actuaciones a conocimiento del Excmo. Tribunal en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia que rechazó la demanda, objetando que no se tuvieron por acreditadas las causas invocadas por aquella para darse por despedida, consistentes en un ejercicio abusivo del ius variandi, la existencia de mobbing y pagos en negro.

 

En base a un nuevo análisis de la causa, los Jueces de la Sala VIII entendieron que el despido decidido por la trabajadora fue ajustado a derecho, al entender que la quita del beneficio del “home office” constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, revocando el pronunciamiento de grado. No consideraron la existencia de mobbing ni pagos en negro. 

 

Al respecto, la actora basó su reclamo en que la demandada modificó sus condiciones de trabajo porque reorganizó su jornada laboral ordenándole concurrir a la sede de la empresa de lunes a viernes, mientras que antes laboraba dos días por semana desde su domicilio y el resto desde la sede de la empresa. La empleadora atribuyó dicha modificación a una baja de rendimiento por parte de la trabajadora y, por ello, optó por quitarle el beneficio de “home office”.

 

Los Camaristas entendieron que la posibilidad de trabajar desde su domicilio era un beneficio que se le otorgaba a la Sra. Casas el cual, la demandada podía restringir o modificar, siempre y cuando existiesen razones justificadas para hacerlo. Porque si bien el poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación, requiere para su admisibilidad, que los cambios no sólo no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material o moral al trabajador, sino la razonabilidad de la medida impuesta (artículo 66 L.C.T.). Desde esta perspectiva, a diferencia de lo decidido por el sentenciante de grado, se consideró que la modificación efectuada por la demandada no se ajustó a derecho porque, además de que el lugar de prestación de los servicios es una de las modalidades esenciales del contrato, la causa que invocó como justificativa del cambio no se encuentra acreditada en las presentes actuaciones. La única testigo que declaró a instancia de la demandada no mencionó ni individualizó cuestiones concretas que puedan inducir a pensar, mínimamente, en una baja en su rendimiento, considerándola por tanto, ineficaz para entender que el cambio efectuado por la empleadora se justificó en necesidades funcionales.

 

Desde esta perspectiva, no se acreditó el mínimo de razonabilidad necesario que justifique el cambio impuesto, y al no existir una razón valedera para la decisión adoptada por la empleadora, se hizo lugar a la pretensión de la actora.

 

Autos: “Casas, Guadalupe c/ Accenture Service Center S.R.L. s/ Despido”. Expte. 62332/2016. Juzgado Nacional de Primera Instancia Nro. 21.

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