La Contemporaneidad en el despido por pérdida de confianza.

Por la Dra. Gabriela Rocío León – Abogada en ASB Abogados.

En el presente comentario expondremos sobre dos recientes decisiones de la CNAT respecto a la procedencia del despido por pérdida de confianza.

 

La primera, es una sentencia dictada por la Sala X de la CNAT el pasado 05 de abril de 2021, en autos "GEMIO ARACELI DAIANA C/COTO C.I.C.S.A. S /DESPIDO" Expte. N˚ 60.676/2017. Esta resulta llamativa por cuanto la Cámara confirmó el fallo de primera instancia del Juzgado N˚ 2, en lo referente a que no estimó consolidado el despido por pérdida de confianza ante la falta de contemporaneidad entre el hecho del dependiente - fraguar certificado médico – y la medida extintiva tomada.

 

Cabe precisar, respecto de la falsificación de un certificado médico que: “…Un documento o certificado médico es falso cuando se atribuye su texto a quien no lo ha otorgado o bien, se le han realizado agregados falsos a un documento verdadero en lo que atañe a su texto y a su otorgante. Un documento es adulterado cuando siendo verdadero su tenor y otorgante se ha alterado total o parcialmente su contenido”[1].

 

Con el voto del Dr. Stortini se consideró que, al haber la trabajadora admitido la adulteración de un certificado médico en el mismo momento de su entrega a RRHH, no devenía necesaria la constatación notarial efectuada 41 días después. Ahora bien, pese a que entendió probado el hecho a partir de la “confesión” de la trabajadora, decidió que el despido con causa resultaba desajustado a derecho por haber sido decidido el mismo a los 48 días del hecho, por carecer del requisito de contemporaneidad.

 

Recordemos que, como ya tiene dicho la mayor parte de la doctrina y jurisprudencia, son tres los requisitos para la procedencia de un despido con justa causa : 1) Gravedad; 2) Razonabilidad; 3) Contemporaneidad. La valoración en cuanto al cumplimiento de estos requisitos queda a criterio de los Magistrados en razón de la prueba que se produzca en el expediente.

 

Del fallo en comentario surge que la contemporaneidad estaría por encima de la gravedad de la injuria. ¿Resulta esto lógico? No cabe ninguna duda que el legislador, al establecer la contemporaneidad como requisito para despedir con causa, apuntala el principio de conservación de la relación de trabajo que establece el art. 10 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora bien, este principio no puede aplicarse de manera exacerbada, convalidando comportamientos que rozan lo delictual.

 

Se entiende que la contemporaneidad debe ser cumplida, pero ello debería ser evaluado a la luz de la gravedad de la falta. En tal sentido,  inferimos que no es lo mismo un despido por falsificar un instrumento privado, que constituye además un delito penal, que un despido por reiteradas tardanzas (por ejemplo). Es lógico que en este último caso la necesidad de contemporaneidad sea aplicado a rajatabla y entendemos que en el caso de una falta de suma gravedad ese requisito debería ser evaluado de manera más laxa.

 

En efecto, si se considera el paso del tiempo sin sanción como una suerte de convalidación, ante una situación que claramente no puede ser convalidada (como la falsificación de un instrumento privado que, reitero, es pasible de ser sancionada penalmente) sería lógico considerar que aquí la contemporaneidad no debió haber sido evaluada con un criterio tan estricto.

 

Más allá de lo expuesto, si la empleadora hubiera implementado una suspensión precautoria de la empleada, a los efectos de realizar las averiguaciones necesarias para terminar de determinar la falsedad del instrumento, entendemos que quizás el resultado de la sentencia de Cámara hubiera sido otro dado que se podría haber justificado el tiempo que transcurrió entre el hecho y la sanción.

 

En definitiva, llama la atención en el caso que una conducta de tal envergadura como es la falsificación de certificados médicos, susceptible de encuadramiento en el artículo 296 de nuestro Código Penal,  pueda quedar subsanada por el transcurso del tiempo - en el caso de casi 50 días-.

 

Tal es así que, la Cámara, estimó que el paso del tiempo le restó valor al hecho reconocido por la actora y, que operó una razonable expectativa de creer que no sería sancionada por el mismo. De esta forma, concluyó en que fue extemporánea la sanción máxima impuesta por su empleador.

 

En el segundo fallo, “FRIAS, JERONIMO C/ INTERMACO SRL S/DESPIDO” Expte. 76931/2017, de la Sala VII CNAT dictado el 12 de abril del presente año, la Cámara revocó la sentencia de primera instancia al entender que el despido decidido por la empleadora de un encargado de comercio exterior resultó justificado.

 

Aquí la injuria fue susceptible de ser valuada en términos económicos en reiteradas ocasiones, por lo que probadas las circunstancias objetivas de la pérdida de confianza, el Tribunal entendió que se ajustaba a derecho la decisión extintiva de la empleadora.

 

El punto está en que, en ambos casos resultaron probadas las causales objetivas que sustentaron la decisión de extinguir el vínculo laboral por la gravedad de la injuria. No obstante, a diferencia del fallo de la Sala X, el de la Sala VII consideró contemporáneo el despido por pérdida de confianza pasados 20 días, haciendo hincapié en que no puede analizarse el período en que ocurre hecho injuriante sino el momento en que el empleador toma conocimiento del mismo.

 

Y, justamente en ello pareciera ser que está la clave, en la valoración por parte de los Magistrados del período de tiempo entre que el empleador se anoticia indubitablemente de un hecho injuriante susceptible de ser sancionado y  la sanción misma.

 

[1] Conf. NUÑEZ, "Manual. Parte Especial", pág. 490/1.