La pandemia de Coronavirus y la fuerza mayor en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo

En estos días estamos asistiendo a una situación totalmente anómala como lo es enfrentar una pandemia de proporciones casi desconocidas hasta el momento.

Independientemente de lo delicado de la cuestión, y de que evidentemente lo prioritario es que se tomen las medidas necesarias desde el punto de vista sanitario y social para que esto sea superado de la mejor manera posible, no puede soslayarse que muchas de las decisiones que se ha tomado y que irá tomando el Gobierno, tienen un impacto directo en la ya deteriorada economía de nuestro país y principalmente en las relaciones laborales.

Así, resulta evidente por ejemplo que la suspensión de todo tipo de espectáculo (por la aglomeración de gente) o eventos en general, y la posible suspensión de más actividades o incluso una futura decisión sobre restringir la circulación de personas, impacta de manera directa en las más diversas actividades (gastronomía, servicios relacionados con el esparcimiento o turismo, hotelería, transporte y hasta diría el comercio en general). En efecto, no cabe ninguna duda que las medidas que tiendan a que “cada uno se quede en su casa” implicarán un parate en la gran mayoría de las actividades económicas, lo que desde ya traerá como consecuencia una disminución de ingresos considerable para quienes se vean afectados por estas decisiones. Esto incluso podría llevar, dependiendo de la duración de estas medidas, que algunas empresas deban discontinuar sus actividades.

 

En función a lo reseñado, resulta oportuno verificar qué herramientas existen en nuestra legislación para que quienes se vean afectados como empleadores por las decisiones mencionadas.

En tal sentido, la Ley de Contrato de Trabajo regula en su art. 221 las suspensiones por causa de fuerza mayor. Dicho artículo dispone: “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”.

El Código Civil y Comercial de la Nación define en su art. 1730 lo que debe considerarse como “fuerza mayor”. En tal sentido dispone: “Caso fortuito. Fuerza mayor. Se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de responsabilidad, excepto disposición en contrario. Este Código emplea los términos “caso fortuito” y “fuerza mayor” como sinónimos”.

 

No cabe ninguna duda que cualquier decisión gubernamental que se tome como consecuencia de la pandemia de Coronavirus y que pueda afectar de manera directa la actividad de una empresa, faculta al empleador a invocar la existencia de fuerza mayor que lo habilite a suspender personal en los términos del art. 221 de la LCT. Como el propio artículo menciona, en tal caso el empleador se encuentra habilitado a suspender personal (con la consiguiente suspensión del pago de salario) hasta un máximo de 75 días por año calendario. El artículo establece además el orden de prelación que debe seguirse para determinar el personal afectado.

 

El art. 223 bis de la LCT contempla una situación intermedia, habilitando el pago de una prestación no remunerativa en los casos de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. En tal caso entonces, el empleador se encuentra habilitado a suspender al empleado abonando una prestación no remunerativa, es decir dejando de pagar aportes y contribuciones a excepción de las sumas correspondientes a la Obra Social. El artículo en cuestión dispone textualmente: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.

 

Por ultimo, el art. 247 de la LCT regula la situación de mayor gravedad para situaciones de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Este artículo establece que: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.

 

La jurisprudencia del fuero ha sido tradicionalmente muy restrictiva en cuanto a permitir la aplicación de este artículo dado que por lo general se ha exigido un deber de previsión muy estricto al empleador. Ahora bien, en un caso como el que plantea el coronavirus, no cabe ninguna duda que resultaba imposible hacer previsión alguna y por ende, acreditado que por ejemplo una medida del Gobierno implique suspender la actividad de una empresa, sería factible invocar este tipo de despido. De todas maneras, siendo que no conocemos al día de hoy el alcance temporal que pueden tener las medidas que tome el Gobierno, lo más prudente resulta comenzar por la suspensión de personal o bien el pago de prestaciones no remunerativas. Ello en consonancia además con el principio de conservación del contrato de trabajo que prevé el art. 10 de la LCT.

En cuanto a la instrumentación de este tipo de medidas, en caso de optarse por la suspensión del contrato ello debe ser comunicado por cualquier medio fehaciente. Con respecto al pago de prestaciones no remunerativas, ello puede ser pactado de manera individual con el empleado, sin necesidad de intervención del Ministerio de Trabajo.

 

Cabe destacar por último que la situación que estamos viviendo, que seguramente se irá agravando con el correr de los días, amerita que las partes (trabajadores y empleadores) actúen en el marco de la buena fe, buscando colaborar entre todos para poder salir adelante en tan difícil situación.

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