Prevenciones en torno a la nueva legislación sobre teletrabajo

Por el Dr. Ernesto Sanguinetti, Socio Director de ASB Abogados

Considerando la amplia difusión que ha tenido la sanción de la ley sobre teletrabajo tanto en medios generales como especializados, considero necesario realizar algunas prevenciones.

En primer lugar, como ya hemos anoticiado desde ASB a nuestros clientes, ratifico que resulta apresurado opinar sobre al impacto que tendrá esta nueva legislación. Conforme surge del texto legislativo sancionado, la ley entrará en vigencia recién a los noventa (90) días del cese del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, y será de aplicación para las relaciones de teletrabajo “postpandemia”

 

En segundo lugar – a la luz de muchos comentarios y opiniones que he leído – entiendo que resulta apresurado denostar o proclamar a voces el proyecto legislativo: depende aún de una reglamentación específica, delegada al Ministerio de Trabajo, que entendemos será trascendente en la determinación del impacto de muchas de sus previsiones.

 

A la vez, muchos aspectos han quedado abiertos a la negociación colectiva (lo que entiendo un acierto legislativo), de tal modo que es previsible que la temática del teletrabajo sea parte de la discusión paritaria como un capítulo específico de los Convenios Colectivos.

 

Por último, la primera lectura del texto sancionado, invita a concluir que una adecuada política laboral corporativa, puede ordenar la modalidad del teletrabajo a las previsiones legales, sin demasiados sobresaltos, aunque esto implicará por parte de los empleadores definir modelos específicos de contratación laboral, debidamente documentados.

 

Mientras esperamos la promulgación y reglamentación, comparto algunos puntos para “empezar a pensar” por las organizaciones, para incluir como acápites expresos en la oferta de empleo o en el instrumento de contratación:

 

Definir a los teletrabajadores

La figura del teletrabajador se establece con un concepto amplio: cuando la tarea, obra o servicio sea realizado sea realizado total o parcialmente, en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Implicará definir claramente, al inicio de la relación de trabajo o a la oferta de cambio de modalidad prestacional, el universo de trabajadores de forma específica, alcanzado por el nuevo régimen legal.

 

Igualdad remuneratoria entre trabajo presencial y teletrabajo

Deberá tenerse especial cuidado con este principio. Entiendo que aun estableciéndose una base remunerativa igualitaria entre el trabajo presencial y remoto, podrán establecerse ciertas condiciones diferenciadas, pero deberán ser debidamente fundadas para evitar incurrir en una discriminación ilícita (Art. 81 L.C.T.) 

 

Estas diferenciaciones podrán especificarse por negociación colectiva, pero nada obsta que puedan incorporarse por contrato particular.

 

Jornada Laboral

Entendemos que la jornada laboral, con todas las variantes y modalidades previsibles y legalmente aceptables, deberá pactarse expresamente y no dar por supuesto o entendida ninguna situación.

 

Definir las plataformas o herramientas de teletrabajo. Pactar expresamente la denominada “desconexión digital”

Será importante que cada empresa defina de forma expresa las plataformas o herramientas de teletrabajo asignadas y establezca una política de uso (ver al respecto el punto sobre el “Manual de Convivencia Digital”)

En estas previsiones, deberá dejarse expresado la “imposibilidad” de conectarse o prestar tareas fuera de los horarios o modalidad de trabajo expresamente pactada, como un deber del trabajador, sancionable.

 

Tareas de cuidado:

Será importante prever de forma particular la situación de aquellos trabajadores que tengan tareas de cuidado de hijos menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores, que convivan con el trabajador y requieran cuidados específicos, y establecer de forma expresa las modalidades y requisitos del ejercicio de la “interrupción de jornada” que la ley precepta.

 

Sugiero la posibilidad de ofrecer (dejando expresa constancia de ello) distintas modalidades de jornada o turnos (sujeto a posibilidades productivas) para que el trabajador elija, al inicio de su vínculo, la modalidad de jornada acorde a su situación de “cuidado”

 

Reversabilidad

Uno de los puntos más críticos y cuestionables, entiendo que es altamente probable que la reglamentación o las convenciones colectivas, regulen al respecto.

 

No obstante, puedo adelantar la posibilidad que el empleador y el trabajador pacten expresamente la forma y modo del ejercicio de este derecho (en ausencia de otra reglamentación). Los derechos no son absolutos y su ejercicio debe ser razonable.

 

Elementos de trabajo y compensación de mayores gastos

Deberá pactarse la política de uso, sean éstos otorgados por el empleador o sean propios del trabajador. En este último caso, podrá determinarse una compensación económica en los términos y previsiones del Art. 76 de la L.C.T.

 

Asimismo, corresponderá determinarse con la mayor precisión posible la compensación por mayores gastos que se pacte, estableciendo el monto de una forma fundada y conforme a un criterio de razonabilidad.

 

Estas sumas, debidamente fundadas en el marco del Art 76 L.C.T., deberán ser consideradas No Remuneratorias a todos los fines legales, pues su finalidad no es retribuir la puesta a disposición de la fuerza de trabajo (Conf. Art. 103 L.C.T.) sino compensar al trabajador “los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo” (Conf. Art. 76 L.C.T.)

 

A instancias de las habituales contingencias legales que se generan por la voracidad recaudatoria de la AFIP, creo indispensable que la negociación colectiva establezca expresas previsiones al respecto.

 

Establecer un Manual de Convivencia Digital

Resulta fundamental que cada organización implemente procesos, métodos y planes de capacitación, orientados hacia el resultado (productividad), hacia los métodos y esencialmente, hacia la realización o satisfacción del propio colaborador.  

 

Pero a la vez, las líneas difusas que lo digital genera entre lo privado y lo público, entre el ámbito laboral y el ámbito de reserva del trabajador, resulta fundamental establecer un manual o código de “convivencia digital” que incluya las formas y modos de comunicación interna, los deberes esenciales, los pilares éticos aceptables en la comunicación pública, aspectos de buenas prácticas, ajustados a las necesidades y cultura de cada organización y a la jerarquía o responsabilidad funcional del puesto.

 

El teletrabajo puede generar límites difusos y de allí la necesidad que la organización establezca los principios éticos fundamentales (ciertos comportamientos considerados inaceptables),  qué contenidos deben ser discutidos, analizados o informados por redes (ya sean públicas o de uso interno), establezcan normas de comportamiento ético para sus colaboradores y finalmente, introduzcan la modalidad de reuniones virtuales para el análisis o toma de decisión de ciertos temas; pero a la vez sería útil incluir un decálogo de buenas prácticas

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