El pago de retribución variable y la correcta distribución de cargas probatorias en el proceso laboral

Por Lucas Battiston – Socio Director en ASB Abogados.

En un reciente fallo de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Di Pietro, Pablo Javier c. Fravega S.A. s. Despido” de fecha 25 de junio de 2021, se condenó a la empresa al pago de diferencias salariales derivadas de la alteración del esquema de comisiones y premios por ventas. Cabe señalar que, en primera instancia, el reclamo de estos rubros había sido rechazado argumentando el juez de grado que el esquema de comisiones y premios por ventas superaba el mínimo legal previsto por el CCT 130/75 y, de tal forma, mientras la empresa cumpliera con el mínimo legal previsto por el convenio no tenía el empleado derecho a reclamar diferencias por dichos conceptos.

En el caso, el salario del empleado estaba compuesto por un básico absorbible por comisiones y premios. De tal manera que cuando las comisiones superaban el haber básico, éste se absorbía de las comisiones y en caso contrario se percibía solamente el básico. El actor planteó asimismo que el sistema de liquidación de las comisiones resultaba de difícil comprensión y control debido a la variedad implementada, a la baja de escalas, subas de objetivos y descuentos de productos devueltos por los clientes, y que como consecuencia de ello su promedio de ventas fue decreciente, pues su salario variable se depreciaba mes a mes.

Apelada la sentencia en este punto, la sala interviniente con criterio que comparto, dispuso revocar la sentencia de grado y condenar al pago de las diferencias reclamadas por la rebaja comisional alegada.

Ello lo hizo sobre la base de un argumento procesal por un lado, y otro derivado del análisis de la cuestión desde el punto de vista del derecho material por el otro.

En relación a la cuestión procesal, sostuvo la sala actuante que: “… En atención a los hechos controvertidos, cabe señalar que de acuerdo con la teoría de las “cargas dinámicas de la prueba” que impone el “onus probandi” a la parte que se encuentra en mejores condiciones técnicas, profesionales o fácticas de probar los hechos en debate y se traduce en el deber de cooperación y buena fe (Fallos de la CSJN 324:2689), le incumbía a la demandada aportar todos los elementos necesarios para llevar a cabo la compulsa de sus operaciones de venta y en particular, las correspondientes al demandante (art. 377 del CPCCN)”. Continúa luego la sentencia de alzada fundando su decisión en la reticencia exhibida por la demandada en relación a la producción de la pericia contable, y aplicando lo establecido en el art. 55 de la LCT. En tal sentido, luego de mencionar que la demandada no suministró información acerca de los porcentajes de comisión o escala de comisiones de los productos comercializados, sostuvo que: “… El art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador respecto de los elementos que debieron constar en el libro especial del art. 52 de la norma citada. En el caso particular de autos no constituyó un hecho controvertido que el salario de Di Pietro era variable en función de las ventas y premios acordados a determinados productos con lo cual, la ausencia de elementos de prueba que demuestren el esquema utilizado por la empresa para liquidar las comisiones por venta de los productos vendidos impone la aplicación de la disposición citada (art. 55 de la LCT), no desvirtuada…”.

Considero que la aplicación del art. 55 de la LCT, en caso de haber existido dicha reticencia, resulta correcta y de la misma manera adecuada la aplicación al caso de la presunción legal en contra de la empleadora conforme lo dispone dicho artículo. Ahora bien, con respecto a la invocación de la teoría de la carga dinámica de la prueba, ello no resultaba necesario para llegar a ese mismo resultado. En tal sentido, si el actor planteó como hecho constitutivo de su pretensión que su esquema de comisiones y premios fue alterado unilateralmente por la empleadora, y la defensa de la empresa fue que no produjo ninguna modificación y que las mismas fueron liquidadas correctamente (hecho modificativo o impeditivo de la pretensión del actor), de acuerdo a la correcta distribución de la carga de la prueba corresponde a cada una de las partes probar los presupuestos de hecho que requiere la norma jurídica que cada uno invocó como sustento de su pretensión o defensa. En el caso del actor debía probar entonces que tenía un esquema de comisiones y premios, como así también eventualmente las operaciones que generaron el derecho al cobro de dichos variables y la demandada, por su parte, debía probar que no alteró las condiciones de devengamiento de esas comisiones y premios y además que pagó todas las operaciones correspondientes.

La regla general de carga de la prueba se encuentra en el art. 377 del CPCCN, aplicable al proceso laboral en virtud de lo previsto en el art. 155 de la ley 18.345, que dispone: “Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.

Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción…”.

Si bien suele mencionarse, a la ligera, que el principio es que quien alega un hecho debe probarlo, la correcta interpretación del art. 377 del CPCCN, y de la regla que el mismo impone, surge de su segundo párrafo en cuanto establece que cada una de las partes debe probar el presupuesto de hecho de la norma que invoque como fundamento de su pretensión.

En el caso, el actor alegó que se había modificado su esquema de comisiones y premios. Ahora bien, no habiendo sido controvertido que existía un esquema de comisiones y premios, el medio de prueba idóneo para acreditar la existencia de la alteración alegada por el accionante, y negada por la demandada, era a través de la pericia contable. Siendo entonces que dicha pericia no pudo realizarse de manera correcta y completa en virtud de la decisión de la reticencia de la empleadora a exhibir la información necesaria para ello, esto resulta suficiente para condenar a la empresa al pago de los rubros correspondientes. Esto surge del principio de cooperación procesal, en función de que la conducta procesal obrepticia en materia procesal puede quedar incursa en el supuesto que contempla el artículo 163 inciso 5º del CPCCN. Cabe recordar que dicho artículo dispone: “La sentencia definitiva de primera instancia deberá contener … Los fundamentos y la aplicación de la ley. Las presunciones no establecidas por ley constituirán prueba cuando se funden en hechos reales y probados y cuando por su número, precisión, gravedad y concordancia, produjeren convicción según la naturaleza del juicio, de conformidad con las reglas de la sana crítica. La conducta observada por las partes durante la sustanciación del proceso podrá constituir un elemento de convicción corroborante de las pruebas para juzgar la procedencia de las respectivas pretensiones…” (el subrayado me pertenece).

A la luz del precepto que establece el art. 163 inc. 5º del CPCCN, la conducta de la parte puede ser considerada por el juez para dictar su decisión, y más aún en un caso en que dicha conducta obstaculice la producción de una prueba para la que, como en el caso, la parte cuenta con mejores medios para su producción.

Más allá de lo expuesto, el proceso laboral contiene una norma especial, la del art. 55 de la LCT, que establece una presunción legal en contra del empleador en caso de incurrir en una conducta reticente en la producción de la pericia contable por lo que, sea por el principio general del art. 163 inc. 5 del CPCCN o en virtud de aquel, en ambos casos correspondía la condena de la empresa.

Pasando al siguiente fundamento de la condena, apreciamos que la sentencia de Cámara considera vulnerado el art. 12 de la LCT en función de la alteración de las condiciones de pago de las comisiones y premios. En tal sentido, la alzada resolvió que: “… Si bien es facultad de las empresas empleadoras establecer un sistema retributivo variable en miras al rendimiento de sus empleados o a sus logros en el cumplimiento de objetivos, lo relevante es que ésta característica retributiva no influya en el mantenimiento de las pautas pactadas de antemano para el cálculo de las comisiones que se incorporan al plexo de derechos y obligaciones de las partes (art. 12 LCT).

El resultado de la prueba testifical de quienes declararon a propuesta del actor corroboró la versión del inicio en punto a la variación en la escala de comisiones en detrimento de los empleados, la ausencia de un método claro en la liquidación de las mismas y la modalidad de modificar los objetivos permanentemente debiendo vender más para ganar los mismo, en el mismo mes variaban las comisiones por cantidad de celulares vendidos sin notificar…”.

Entiendo en este punto que la sentencia de Cámara otorga a lo percibido por el actor en materia de comisiones y premios el mismo nivel de protección que para cualquier otro rubro salarial. Esto luce correcto dado que, resultando el contrato de trabajo un acuerdo sinalagmático, no cabe ninguna duda que la alteración de una de las condiciones para recibir la prestación por parte del deudor de la misma (es decir el trabajador) para obtener la consiguiente retribución en ningún caso puede ser unilateral. En tal sentido, sin entrar en la discusión sobre la eventual disponibilidad o no que pueda tener el trabajador sobre condiciones que pueda pactar por encima de lo previsto en el convenio colectivo de trabajo, lo cierto es que en ningún caso puede admitirse la alteración unilateral de dicha condición. Esto aún sin adentrarnos en el carácter alimentario y la especial tutela que debe dispensarse a todo trabajador. Hago esta afirmación por cuanto si resulta inaceptable que en un contrato de prestaciones recíprocas una de las partes altere unilateralmente las condiciones de su contraprestación, y ello aún considerando esta situación desde una óptica igualitaria, ¿cómo sería posible aceptar esto en el ámbito del derecho del trabajo donde la hiposuficiencia del trabajador es indiscutible? Reitero: no analizo en el caso si derechos que pueda adquirir el trabajador en el plano del contrato individual pueden ser materia de renuncia, modificación o transacción, ya que en el supuesto en análisis la unilateralidad de la decisión nos previene de ello.