Recomendaciones para evaluar un plan de contingencia laboral

La disrupción sin antecedentes generada por la emergencia sanitaria del COVID-19, obliga a todas las empresas a evaluar de forma urgente un plan de contingencia.

La crisis económica consecuente de la crisis sanitaria, se extenderá por varios meses  -probablemente en distintos estadíos de actividad – y es presumible entender que, por lo menos durante los próximos dos meses, Argentina ingresará en una paralización de la actividad económica casi total.

En primer lugar, debemos señalar que la obligación de los dueños y directores de empresa, es tomar las medidas adecuadas para la sostenibilidad de la empresa. Transitar la crisis de tal modo, que una vez terminada, la empresa exista, pueda reactivarse y pueda seguir dando empleo. Esta obligación debería ser analizada considerando que, a diferencia de otras crisis previsibles o mínimamente imaginables, la presente pandemia no pudo haber sido prevista por nadie, por lo que el eventual juzgamiento de tales decisiones debería ser más laxo que el que históricamente ha hecho nuestra justicia a la hora de evaluar los riesgos que debe asumir el empleador.

 

En segundo lugar, deberá reconocerse que no es factible transitar esta crisis – dada su magnitud y escala – sin que todas las partes realicen un esfuerzo: colaboradores, proveedores, clientes, directores, y, desde ya el propio Estado nacional, provincial o municipal. Es decir, todas las partes deberán sufrir las pérdidas, con la intención de mancomunar esfuerzos para que las empresas, una vez transitada la crisis, puedan seguir existiendo.

 

Sin perjuicio que todos estamos esperando el prometedor “paquete” de medidas de auxilio que el Gobierno ha anunciado, la simple evaluación del alcance económico de estas medidas, no hace sino reconocer que cada empresa deberá encontrar los mejores mecanismos para su subsistencia.

 

De allí que el aspecto laboral es una cuestión central a replantear por todas las empresas, máxime ante la afectación real de la prestación de trabajo. A continuación brindamos algunas sugerencias, con la idea de plantear la situación y que cada empresa evalúe de forma inmediata un plan de crisis.

1. Obligación del empleador

Conforme al marco normativo actual, el empleador está obligado a proponer las alternativas para superar la crisis. Estas medidas pueden ser de todo tipo y variedad, y deberá cada empresa evaluar con la mayor creatividad posible, siempre con el foco en la conservación de la empresa y de los vínculos de trabajo. El despido, sugerimos, debe ser la última consecuencia posible.

2. Suspensiones de trabajo por fuerza mayor

En ese marco es factible practicar suspensiones de trabajo por fuerza mayor (Art 221 L.C.T.), inclusive sin abonar salario alguno, o reconociendo una prestación de carácter No Remunerativo (Art. 223 Bis), manteniendo las prestaciones de obra social.

3. Procedimientos Preventivos de Crisis

Dependiendo la cantidad de trabajadores afectados, cada empresa deberá incoar el Procedimiento Preventivo de Crisis, con las formalidades del Art. 98 L. 24.013 y cc y Dec. 2072/94 y normas concordantes o de aplicación. 

Para ello, deberá preparar información y documentación, sugiriendo elaborar los planteos lo antes posible.

Es probable que en lo inmediato se regule este tipo de presentación particular por crisis del COVID-19

4. Aplicación de medidas directas

En nuestra opinión, la disrupción de la crisis para ciertas actividades específicas no permite esperar los plazos legales del Procedimiento Preventivo de Crisis. Consideramos que, de acuerdo a un análisis de contexto que corresponderá en cada caso, la empresa se podría encontrar facultada a tomar medidas directas, sin perjuicio de efectuar las presentaciones administrativas en la primera oportunidad posible.

El riesgo es que dicten conciliación obligatoria o pidan retrotraer las medidas hasta agotar el procedimiento o el trabajador reclame el salario abonado en menos (si es que se resuelve abonar en menos).

5. Demostrar buena fe

En todos los casos, el empleador debe demostrar buena fe y exhibir los esfuerzos para intentar mantener las fuentes de trabajo y algún ingreso económico razonable.

La prestación económica de carácter No Remunerativa ya ha sido aceptada de forma específica por la Resolución 219/2020 del Ministerio de Trabajo, con efectos a partir del 20/03. Esta misma resolución ya reconoce implícitamente la posibilidad de abonarse sumas inferiores al salario de bolsillo actual. 

Consideramos que – salvo casos específicos – la empresa debe intentar mantener una prestación económica, que puede plantearse de reducción progresiva en base a la extensión temporal y la afectación económica concreta que la situación de emergencia provoque.

6. Trabajadores en modalidad teletrabajo

Debe evaluarse de forma específica la utilidad de esta modalidad, y de forma particular, si bajo esta modalidad deben sostenerse las mismas condiciones salariales.  Cada actividad y cada empresa, tiene diferencias en las posibilidades y necesidades reales. No existe obligación de instalar la modalidad de teletrabajo.

De instalarse el teletrabajo, deberán evaluarse protocolos y obligaciones que regulen la prestación laboral. De ofrecerse teletrabajo, el trabajador se encuentra obligado a aceptar la modalidad laboral, y su negativa equivale a ausentarse injustificadamente.

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