Redes Sociales y Contrato de Trabajo

¿Cuál es la responsabilidad o límite del uso de las herramientas tecnológicas provistas por el empleador?

Por el Dr.  Ernesto Sanguinetti - Socio ASB Abogados

Las redes sociales, el uso intensivo y extensivo que muchos de los trabajadores (diríamos la mayoría) realiza, con exposición pública y abierta de sus emociones, comentarios, vivencias y multitud de las tareas que realiza (incluyendo su jornada de trabajo o ámbito de trabajo) genera una nueva dimensión de los deberes y obligaciones del empleado y del empleador que requiere de un análisis minucioso.


Se originan así diversas acciones que se convierten en un punto de conflicto: ¿cuál es la medida o responsabilidad sobre el uso de redes sociales, del mail o de herramientas tecnológicas durante la jornada de trabajo?, ¿Cuál es la responsabilidad o límite del uso de las herramientas tecnológicas provistas por el empleador? O más complicado aun, ¿cuál es la responsabilidad del empleado por las opiniones vertidas o acciones realizadas – aun fuera de su ámbito de trabajo - en las redes sociales?


En nuestro país no existe disposición normativa alguna que regule expresamente las facultades del empleador relativas al monitoreo de las redes sociales, al correo electrónico y demás herramientas tecnológicas en el ámbito laboral, y menos aún de forma expresa, en torno a las acciones u opiniones o acciones del trabajador fuera de su ámbito laboral y que puedan afectar al empleador.  La jurisprudencia laboral lamentablemente se ha orientado en general a delimitar un amplio perímetro del derecho de intimidad del trabajador, impidiendo los controles del empleador – o las sanciones disciplinarias consecuentes – 


Es importante recordar algunos principios y conceptos a fin de orientar el enfoque, y de forma particular, empezar a comprender que el uso de las tecnologías en sus distintas versiones o dimensiones, no es más que una mera herramienta que disrumpe en el contrato de trabajo, y que deberemos ajustar las previsiones interpretativas y probatorias a esta nueva realidad o dimensión.


Como punto de partida,  recordar que rige de forma particular en el contrato de trabajo el principio de probidad impuesto por los Arts. 62 y  art. 63 L.C.T. lo cuales establecen una obligación de las partes (empleado y empleador) a actuar “activa y pasivamente”, no solamente en torno a los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo  conforme al criterio de colaboración y solidaridad,  debiendo actuar de Buena Fe (Conf. Art. 63)


A partir de este principio, la Ley de Contrato de Trabajo otorga una serie de facultades de control, organización y dirección; y de deberes (Arts. 64 a 89 de la L.C.T.) que establecen un plexo normativo de hacer y de no hacer, de obligación y de prohibición, que otorgarán los límites y condiciones de las facultades y derechos y que permiten esbozar algunos criterios generales.


i)    Uso de herramientas provistas por el empleador (computadora, teléfono, mail, etc) durante la jornada de trabajo.
Se admite que el empleador pueda establecer una política de uso y controles consecuentes, sancionando por su incumplimiento, pero estas políticas deberán ser razonables, salvaguardar la dignidad del trabajador y respetar el derecho de intimidad. 


El empleador no puede establecer controles que afecten o condicionen opiniones políticas, religiosas o sindicales (Conf. Art 73 L.C.T) lo que se amplia, a ninguna forma de control que implique un sesgo de discriminación ilícita (nacionalidad, étnica, orientación sexual, y en general, cualquier afectación al principio de igualdad o acceso igualitario a los derechos).
En todos los casos, de deberá avisar previamente sobre la política de uso y los controles posibles, y deberá evitar actuarse bajo los conceptos de “la sorpresa y la emboscada”, ello debido a los deberes genéricos de probidad ya analizados.


ii)    Uso de redes sociales o apps durante la jornada de trabajo.
No es posible entender que el trabajador tiene un deber de disposición absoluto en favor del empleador. No es razonable ni tiene sentido común pretender que el empleador “compra” la totalidad de horas y minutos del trabajador durante su jornada de trabajo. Los trabajadores no son “superhombres” ni es exigible una conducta similar. El trabajador requiere de pausas razonables durante su jornada de trabajo, las que serán acordes al tipo de tarea, extensión de jornada, naturaleza de la prestación, etc.


Se tratará también en cada caso estipular los códigos de comportamiento, reglamentos internos o políticas, ajustadas a la realidad de la prestación o a la dinámica productiva, que mantenga un criterio de razonabilidad, y permita al trabajador contar con espacios de “intimidad” durante su jornada de trabajo. 


En este sentido, podrán prohibirse el uso de teléfonos celulares durante la jornada de trabajo (algo habitual es fábricas o establecimientos fabriles), como asimismo limitarse o condicionarse el uso de las redes sociales en torno a imágenes del ámbito de trabajo o de la “marca”, etc. Todas las medidas deberán ser informadas previamente y los controles deberán respetar la dignidad del trabajador.


iii)    Uso de redes sociales, opiniones vertidas o acciones realizadas por el trabajador fuera de su ámbito de trabajo.
Más complejo aun (y cada vez más habitual) es analizar la incidencia que tienen las acciones u opiniones vertidas por el trabajador por redes sociales, efectuadas en un ámbito ajeno al contrato de trabajo (fuera del establecimiento o ajena a la jornada laboral).  Por ejemplo, un trabajador que injuria a la empresa, a la “marca” o sus productos, o a sus jefes o superiores, por redes sociales o un trabajador que estando por licencia por enfermedad se muestra activo y sano por redes sociales; etc.


La Ley 26.032 establece que la búsqueda, recepción y difusión de información e ideas de toda índole, a través del servicio de Internet, se consideran comprendidas dentro de la garantía constitucional que ampara la libertad de expresión (arts. 14 y 75 inc. 22 CN.). Lo expuesto, no implica aceptar sin más que existe un derecho absoluto del trabajador, sino entender que la interpretación de este tipo de conductas deberá serlo con carácter restrictivo.


Desde ya que el ejercicio de los derechos no puede ser irrazonable, ni absoluto. De allí que las conductas acreditas u opiniones generadas por redes sociales, contrarias a los deberes de probidad que corresponden al contrato de trabajo, deben juzgarse como incumplimientos a todos los fines.


Los Arts. 62 y 62 de la L.C.T. establecen un deber recíproco de las partes, en exceso al ámbito estricto del contrato de trabajo, de tal modo que las conductas intencionales (dolosas) efectuadas por el trabajador (lo mismo que por el empleador) fuera aun del ámbito de trabajo, pero relacionadas al trabajo, que perjudiquen a la otra parte, deberán ser juzgadas como incumplimiento laboral.  Existe además un deber genérico de probidad establecido por el Art 9 del Código Civil y Comercial de la Nación, y una sanción al ejercicio abusivo de derechos (art. 10 CCC) que encuadran el análisis de estas conductas; ello además del deber general de respetar la dignidad y el honor de las personas (Conf. Art. 51, 52, 1571 y cc del CCC). 


Corresponderá además entender que las manifestaciones, opiniones, imágenes, etc, vertidas por redes sociales, constituyen una opinión pública, aun cuando quiera reducirse su ámbito por el concepto de “amigos” o “contactos”, lo cierto es que la publicación efectuada se realiza indiscriminadamente, ajena a un ámbito de privacidad o intimidad; de tal modo que su juzgamiento no afecta el ámbito de reserva.  Ello, desde ya, en la medida que no se acredite en el caso que se ha efectuado la publicación mediante medios que limiten su reproducción a ciertos destinatarios concretos.


De tal modo que las opiniones realizadas en redes sociales, en cuanto perjudiquen al empleador o el trabajador, aun fuera del ámbito del trabajo, generan efectos jurídicos en el contrato de trabajo. Por ejemplo, si el trabajador denostara la marca de su empleador, mediante opiniones negativas, perjudiciales, en redes sociales; o si un Gerente o el dueño de una empresa, acosa, insulta o perjudica a algún trabajador por redes sociales; estamos ante conductas que podrían merecer una sanción o incluso justificar un despido (dependiendo la gravedad).  La injuria, como hecho civil o penal, constituye en definitiva una conducta reprochable por nuestro ordenamiento jurídico. 


En otros casos – por ejemplo fotos o videos del trabajador mostrándose activo y sano durante una licencia por enfermedad – se tratará de un medio probatorio que podrá ser argumentado para reconocer o desconocer una situación de hecho; y en su caso aplicar las sanciones consecuentes.


Como conclusión general para todos los casos, debe aceptarse que el empleador tiene facultades para juzgar las conductas desplegadas en redes sociales por sus trabajadores, y que deberá a tal fin exponerse por escrito y de forma anticipada, políticas de uso de las herramientas informáticas que provea al trabajador, como así también reglamentos o códigos de conducta en cuanto al uso de las redes sociales, y en particular en torno a la marca, a la empresa y/o productos, con interés en evitar la divulgación de información confidencial comercial y/o industrial y en que no se viole su derecho a exigir lealtad y reserva.

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