La justicia rechaza pedido de reincorporación de una trabajadora desvinculada

en período de prueba

Por la Dra. Gisela Reta – Abogada en ASB Abogados

Un reciente fallo (“Galvan María Ailen c/ Burger NY SRL s/ Medida Cautelar” -  Sala VIII CNAT – 6/11/2020)  determinó la legitimidad del despido efectuado durante el período de prueba, frente al régimen de prohibición de despidos y suspensiones dispuestos por el Dec. 329/2020 y sus sucesivas prórrogas.

El fallo otorga luz en el marco de la incertidumbre generada a instancias de otros precedentes contradictorios, ya que si bien el texto del Decreto de Prohibición de Despidos, pareciera establecer una estabilidad absoluta del trabajador, el razonamiento del fallo permite analizar con mayor detenimiento en qué casos específicamente, el trabajador goza de dicha estabilidad absoluta y puede reclamar la reinstalación.

La sentencia fundamentó esencialmente en considerar que la extinción decidida unilateralmente por el empleador durante el período de prueba,  no se asimila a un despido incausado, sino de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT; de tal modo que recién al superar el plazo de prueba, podría considerarse que el trabajador ha adquirido la “estabilidad reforzada” que otorga el DNU Nº329/20 (y sus sucesivas prórrogas).

 

Debemos tener presente que el “período a prueba” (art 92 bis LCT) supone que todo contrato de duración indefinida es celebrado a prueba durante los tres primeros meses a los fines de satisfacer las expectativas de las partes contratantes e implica que el trabajador pueda acceder así, al estándar de protección establecido por la normativa vigente.

Entender lo contrario implicaría no sólo una obligación de mantener un puesto de trabajo, sino que importaría una suerte de ‘obligación de efectivización, ya que se encontraría vedado, el empleador, de ejercitar su derecho. Recordemos que el espíritu del instituto del período de prueba es que ambas partes contratantes –aunque primordialmente el empleador- puedan testear el desenvolvimiento en el puesto del empleado y las condiciones de trabajo en el caso del trabajador. Si no se superasen las expectativas, puede resolverse la relación sin devengar indemnización alguna.

 

Entendemos claro está que el contexto de emergencia sanitaria, demanda la necesidad de otorgar cierta protección inmediata, con la finalidad que los efectos devastadores que la Pandemia ha tenido en las diversas actividades, no afecte la pérdida de puestos de trabajo sin sentido; y consecuentemente, la difícil decisión de interpretar la normativa de “prohibición de despidos” frente a casos como el período a prueba o contratos de trabajo particulares (plazo fijo, eventual, etc)

 

La solución es difícil, ya que siempre existe una severa colisión de derechos, pero lo cierto es que la técnica legislativa del Decreto tampoco ha sido feliz en abarcar con suficiencia las distintas situaciones particulares.  En efecto, bien pudo el decreto de prohibición establecer de forma específica sus efectos frente al período a prueba, ya sea suspendiendo la prueba o ya sea indicando la ineficacia de la prohibición.  

 

Mientras tanto, resulta bastante adecuado presumir que ante el silencio del decreto al respecto, la interpretación deba realizarse en la hermenéutica propia de régimen del contrato de trabajo, resultando acertado entender que la estabilidad (y sus derechos consecuentes: el régimen de indemnización por despido incausado como asimismo la prohibición de despido dispuesta en el marco de la emergencia) recién se adquiere una vez vencido el plazo de prueba.

 

Todo ello entendiendo que la potestad de despido no es absoluta, aún en el período de prueba, y que el empleador deberá actuar con diligencia en fundamentar su despido en tal contexto (prueba) y no hacerlo como una mera herramienta de reestructuración o adecuación, que abriría contingencias de nulidades, penalidades y reincorporaciones.