Jurisprudencia : reincorporan  a trabajadora desvinculada en período de prueba.

Así  lo dispuso el Juzgado Laboral 4° Nominación de la Ciudad de Santa Fe  en autos caratulados  “Yori, Melisa vs. Adecco Argentina S.A. s. Medidas cautelares y preparatorias” el pasado 28 de abril.

La Sra Yori comenzó a trabajar para la demandada el día 27 de enero de este año, desempeñándose en el cargo de Directora de Sucursal, teniendo a su cargo la dependencia que su empleadora tiene en la Ciudad de Santa Fe.

 

Asimismo, la actora relata en su demanda que en fecha 16 de marzo de 2020 en el marco de la pandemia, la firma adversaria implementó el cierre de todas las sucursales que posee en el país, procediendo en este caso, la Sra Yori, a prestar tareas bajo la modalidad “home office”.

En fecha 14 de abril, encontrándose plenamente vigente desde el 31/03/2020  el DNU 329/2020, el cual fuera dictado en el  marco de la  Emergencia Pública, y por el cual se  establece en su art. 2 la prohibición de efectuar despidos arbitrarios al igual que despidos y suspensiones dispuestos por invocación de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el término de 60 días, es que la empresa “Adecco” notifica a la actora de su despido, fundando el mismo en los términos del art 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, en periodo de prueba.

 

La trabajadora rechazó la misiva y solicitó la reincorporación de su puesto de trabajo argumentando  que la medida dispuesta por la empleadora había violado lo previsto en  el DNU N° 329/2020, lo que  aparejaría  la nulidad de esta. También, indicó que el despido  generó un grave perjuicio económico dado que el ingreso de la Sra Yori era el único de su grupo familiar.

 

Por otra parte, la representación letrada de la trabajadora añadió que el despido impetrado habría violentado la normativa internacional, pues se apoyó  en el documento de la OIT emitido el 23.03.2020 a raíz de la situación de pandemia mundial, recordando las obligaciones asumidas por la República Argentina en el marco del convenio PIDESC (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) en el que nuestro país se comprometió a adoptar medidas con el fin de garantizar el derecho de toda persona  a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, y que le asegure condiciones de  existencia dignas para ellas y sus familias.

 

También alega que la accionada carece de argumentos jurídicos para proceder al despido en ausencia de los requisitos legales. Dado que pretende hacer un uso abusivo del derecho, utilizando la figura del art.  92 bis LCT, a fin de desprenderse de una trabajadora con una clara situación especial (posee una hija de apenas 8 meses de edad), dejándola en un estado de vulnerabilidad absoluta.

 

Con todos estos argumentos la magistrada que intervino en la causa, hace su propio análisis e interpreta lo que a su criterio sería la solución más amigable o el “mal menor”, y por qué digo esto, es muy sencillo, y a renglón seguido lo explico.

 

En lo que concierne a los despidos producidos en periodo de prueba son muy dispares las opiniones, por no decir renuentes, entre los colegas que ejercemos el derecho.

 

Así, por ejemplo,  el Dr. Agustín Meilan en el Diario L. L. denominado "El periodo de prueba y la prohibición de despedir",  citado en su fallo por la propia juez, en el que el autor sostiene que el DNU 329/2020 no deroga el período de prueba, no solo porque no  lo ha expresado así la norma, sino además  porque "se trata de una norma de inferior jerarquía, orientada a mitigar <las consecuencias de la crisis sanitaria, que no podría doblegar un derecho de una ley  anterior y especial - art. 92 bis - que es la reglamentación razonable de normas fundamentales como  la "libertad de contratar" y de "ejercer toda industria lícita (art. 14 CN)" (AR/DOC/1165/2020).

 

Si bien la juez, entiende que es ampliamente controvertida la situación que le toca resolver, se justifica en las medidas económicas paliativas y atenuadoras que dictó el Gobierno Nacional, con el objeto de que no se produzcan despidos. Aunque podemos decir también, que es de público y notorio conocimiento que las medidas de ayuda económica no han llegado en tiempo oportuno a las empresas que realmente las necesitan, más allá de que solo han sido destinadas a las pequeñas y medianas empresas, y prescindiendo claramente, del hecho de considerar si “Adecco” es una de ellas o no.

 

Así las cosas, la decisión final se fundamentó en la tutela de forma directa de la trabajadora, indicando a su entender  “que la previsión del art. 92 bis, -en este contexto- es una norma de carácter general plasmada en la LCT, aplicable para todos los casos ocurridos en tiempos normales. Mientras que el DNU 329/2020, con plena vigencia y jerarquía equivalente a las leyes -conforme art. 17 de la Ley  26.122- califica como especial frente a la Ley de Contrato de Trabajo. De su espíritu no quedan dudas - no porque no haya distinguido contratos nuevos de contratos   antiguos - sino porque en el marco de la crisis económica que el país venía arrastrando y las distintas   normas que se venían sancionando destinadas a la preservación del empleo, el DNU es sin lugar a   dudas una Norma Especial y obviamente posterior destinada a paliar los terribles efectos de la pandemia sobre el ya golpeado mercado de trabajo. Y su finalidad no refiere a cuestiones sanitarias (generales) sino justamente a la protección del empleo en estas especiales condiciones que afectan  al mundo del trabajo.

 

Porque si bien, la crisis económica y la desocupación son situaciones normales en nuestro país, semejante contexto no se había atravesado jamás”.

 

Y concluye admitiendo la medida cautelar ordenado la reincorporación de la trabajadora a su puesto trabajo, no sin antes dejar en claro que “…aunque con ello se impone al empleador la obligación de retener a una trabajadora sobre la cual no ha podido evaluar acabadamente su  desempeño o habiéndolo hecho no le resultó satisfactorio -sin adentrarnos en las motivaciones del  despido- en un contexto extraordinario como el presente entiendo que su sostenimiento resulta el mal menor para la comunidad toda…”, “….Asimismo, una vez reinstalada la trabajadora en su puesto, el empleador cuenta con todos los  recursos procesales para revisar la orden judicial. Mientras que de no hacerlo, la pérdida del puesto de trabajo se torna irreversible y el daño  irreparable, tornándose abstracta una sentencia de nulidad de despido y/o reinstalación dictada en el  plazo en que habitualmente transcurren los trámites ordinario….”

 

Con estas palabras finales, no queda lugar a dudas, que la discusión puede tornarse  eterna, dependiendo obviamente, del lugar en que nos toque posicionarnos en el futuro, discutiendo no solo la validez constitucional de las restricciones impuestas por el DNU 329/2020, sino  también las consecuencias directas e indirectas que puede generar la crisis económica no solo para los trabajadores sino también para las empresas.

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