La situación especial de las mujeres frente al teletrabajo

 

Por el Dr. Ernesto Sanguinetti – Socio Director en ASB Abogados

La situación particular del confinamiento, instaladas a nivel mundial en general como medida preventiva frente a la Pandemia COVID-19, y en particular la veloz y masiva instalación de la modalidad de teletrabajo, ha dado lugar a preliminares estudios sociológicos que permiten empezar a evaluar alternativas regulatorias, ya sea a nivel organizacional o como normativa de orden público.

 

La realidad es que la situación del Teletrabajo no ha recibido regulaciones adecuadas hasta el presente (por lo menos en Argentina), y los pocos intentos o esbozos (en algunas jurisdicciones locales), se han efectuado desde una mirada de excepción, diríamos incluso con cierto sesgo.

 

Resulta alentador pensar, que la masividad de muchas medidas y situaciones que se imponen compulsivamente, debería permitirnos a los profesionales y actores del Derecho del Trabajo, un “pensar distinto”. Situaciones tales como los trabajadores de plataformas digitales, la jornada laboral flexible, los cambios o innovaciones en los contratos de trabajo como adaptación a la organización, el teletrabajo, entre otras dinámicas laborales que se han impuesto sin pedir permiso, fueron hasta el 12/03/2020 en mayor o menor intensidad, conceptos denostados por los actores laborales e incluso en muchos casos, atacados regulatoriamente.

 

En mi opinión – tal como he publicado reiteradamente – muchos de estos “ataques” o “rechazos” se relacionan más al temor, al desconocimiento, al impuesto “conservadurismo” que rige en quienes se han acostumbrado a una realidad y pregonan el “todo tiempo pasado fue mejor”, ya que no existe discusión que toda innovación en las formas y modos del trabajo, deberán orientarse en marcos regulatorios que protejan al prestador de trabajo en el marco de los principios de trabajo digno.

 

Sugiero y proclamo ante todo, la necesidad que la regulación sea producto de la Negociación Colectiva, como herramienta de autonomía de los sectores, con la menor injerencia posible del estado.

 

Permitiría una mayor adaptación y dinámica a futuro, máxime cuando el estado ha demostrado regulaciones anquilosadas a las necesarias adaptaciones que impone el transcurso del tiempo. Menos regulación legal más regulación por autonomía de la voluntad, mediante acuerdos colectivos y permitiendo a la vez, un ámbito de mayor autonomía entre empleador-trabajador, sobre todo para cierto tipo de vínculos de trabajo (empleados jerárquicos, de dirección, gerencia, etc.)

 

Ojalá, como he leído a muchos actores del Derecho del Trabajo en las últimas semanas, se permitan, aun pasada la Pandemia, un “pensar distinto”, y podamos abrir un debate fructífero en torno a estos temas relegados; partiendo ante todo de estudiar el comportamiento social como base de una regulación que, lejos de condicionarla o restringirla – como solemos en Argentina inspirar nuestras regulaciones – nos permita sentar bases adecuadas para su desarrollo.

 

Resulta en este contexto necesario realizar un análisis el teletrabajo, y el impacto particular en las trabajadoras. Ya que por mucho discurso emitido en torno a la igualdad y a pesar de los cambios culturales que venimos viviendo los últimos años, los estudios preliminares marcan notorias diferentes entre hombre y mujer en torno al uso de los espacios y de los tiempos.

 

Debemos partir de la premisa que el espacio (en sentido físico y temporal) resulta una condición esencial del teletrabajo.

 

Resultaría difícil sostener la situación de teletrabajo, en aquellos trabajadores que no tengan de algún modo los recursos de separar este “espacio”. La conciliación familiar y laboral cuando confluyen en el mismo espacio, solapa y desdibuja las posibilidades reales de esta prestación laboral, con nocivos efectos no solo en términos de productividad, sino esencialmente en la salud del propio trabajador.

 

A esta problemática particular del teletrabajo se agrega el antagonismo aun existente entre los ámbitos públicos y privado por otro; para hombres y mujeres; de tal modo que esa división queda diluida en muchos hogares como consecuencia de la conjunción entre el confinamiento y el teletrabajo; asignando mayoritariamente a la mujer a un catálogo de prácticas de cuidado y una serie de demandas que impiden o restringen con notoria desigualdad, apropiarse de ese espacio (definido en el sentido físico y temporal)

 

Se producen así consecuencias sociológicas trascendentes en el marco del teletrabajo, que deberán inspirar a las organizaciones a establecer sus metodologías – mediante reglas, manuales o reglamentos – o a las futuras legislaciones – mediante leyes, reglamentos o estatutos.

Un reciente trabajo de investigación de la Universidad de Valencia permite mostrar algunos resultados preliminares de la situación del teletrabajo en las mujeres:

  • Las mujeres que están teletrabajando, mientras los hijos se encuentran confinados, mayoritariamente deben realizar tareas de cuidado e intentar facilitar que sus parejas trabajen o teletrabajen.
     

  • La mayoría de las mujeres encuestadas han manifestado sentir que están todo el día trabajando.
     

  • El seguimiento escolar de los hijos suele desarrollarse mayoritariamente por las madres. Esto se ha convertido en un elemento de ansiedad y estrés añadido.
     

  • Las pantallas digitales de menores de corta edad se están convirtiendo en un perverso recurso facilitador de la jornada laboral.
     

  • Es un recurso habitual por parte de las madres con ocupaciones de desempeño flexible, el teletrabajar durante la madrugada, bien sea retrasando el momento de ir a la cama o levantándose antes que el resto de miembros de la familia.
     

Pareciera bastante evidente que muchos de los problemas hoy demostrados en el teletrabajo en mujeres, se fundamentan en la coyuntura del confinamiento generalizado, y la “convivencia” continua en un mismo “espacio” de todos los miembros del grupo familiar. No obstante, esta experiencia, podría delinear mejores políticas de teletrabajo futuro, procurando esta modalidad como una modalidad discontinúa y asignada de tal modo que complemente los tiempos de los trabajadores, brindándole un mayor tiempo libre a una misma prestación de trabajo.

 

No es factible un adecuado desarrollo del teletrabajo – salvo para actividades específicas que ya venían de algún modo implementándolo antes de la Pandemia – si no generando un adecuado espacio (físico y temporal), pero también fundamentalmente, si no es implementando planes de capacitación orientados especialmente hacia esta modalidad (uso de las herramientas tecnológicas, forma y modo comunicacional y habilidades y aptitudes de gestión de tiempos y gestión de equipos)

 

He sugerido también, como especial recomendación, la necesidad que las organizaciones establezcan además reglamentos, códigos de ética y de conducta, propios de esta modalidad, en una especie de “Manual de Convivencia Digital”, que deberá regular el ámbito laboral pero también con alguna incidencia en el ámbito público, ya que el teletrabajo demuestra con mayor ostentación la necesidad de congeniar, por lo menos en ciertos temas o comportamientos, el comportamiento laboral y el comportamiento público.

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