Dictan medida cautelar en el caso de un trabajador de plataforma digital

 

Por el Dr. Lucas Battiston – Socio Director en ASB Abogados

En fecha 27 de enero de 2021 el Juzgado de Primera instancia en lo laboral de feria de Rosario dictó una medida cautelar de reinstalación a favor del trabajador en autos “De Battista, Natalia Belén c. Repartos Ya S.A. s. medidas cautelares y preparatorias”. Así, ordenó a través de dicha medida a la empresa que procediera dentro del plazo de tres días a reinstalar en su puesto de trabajo a la accionante.

En el caso en comentario, la empresa demandada había rescindido la relación habida con la actora, notificando dicha decisión mediante un mail y procediendo a la baja de la misma en la aplicación. La actora inició entonces una acción cautelar argumentando el carácter laboral de la relación, no reconocida como tal por la empresa, y solicitando por ende la nulidad de la decisión en base a la prohibición de despidos sin causa que rige en nuestro país desde el 31 de marzo de 2020.

La sentenciante resolvió hacer lugar al pedido en base a los siguientes argumentos: “El caso que me ocupa tiene sus particularidades, toda vez que se trata de una trabajadora de las llamadas "de plataforma digital", modalidad que está en claro auge.

 

La accionante, y en lo que hace a esta especial acción, relata que si bien debía facturar (ergo, se encontraba inscripta como monotributista), contaba con moto, celular con la aplicación requerida para la prestación de sus servicios (roadrunner), trabajando en la franja horaria y zona determinada por la hoy demandada, quién corría con los riesgos en las hipótesis de que -por ejemplo- no llegasen las mercaderías a destino.

 

En este escenario, pondero que la actora fundamenta la nulidad -justamente- en el hecho de que el 28/11/2020 la demandada rescindió la vinculación aduciendo: "En función de haber detectado un uso indebido y/o abusivo de la aplicación con su Usuario Natalia Belén De Battista se procederá a la rescisión de la relación comercial en virtud de la carta oferta de fecha 22/3/2019 conforme lo establecido en los puntos 7.1.7 de los términos y condiciones de la oferta referida".

 

En la fecha apuntada (esto es, que al momento de la denegación del acceso a la aplicación referida, y el envío del mail transcripto), ya regía la estabilidad laboral que se predica en este conjunto normativo de emergencia.

 

Respecto de la verosimilitud del derecho invocado (uno de los requisitos indispensables de cualquier medida cautelar), entiendo que la misma se encuentra en la apariencia de verdadero, del hecho alegado, quedando el análisis más riguroso de la situación para el momento de resolver el pleito que iniciará la actora, tal como lo postula en su escrito de presentación. En este escenario, pondero también la copia del certificado de prestación de servicio esencial emergencia sanitaria Covid 19 (agregado a fs. 18) donde Repartos Ya informa que la actora presta servicio de reparto a domicilio de alimentos, medicamentos, etc., ... "para la aplicación digital PEDIDOS YA, en un todo de acuerdo con las actividades exceptuadas de las restricciones de circulación previstas en el DNU 297/2020", y "Se extiende el presente certificado ... y a los fines que se permita su libre circulación únicamente para poder cumplir debidamente con la prestación de servicio". Coadyuva lo anterior el intercambio telegráfico acompañado también en copia por la accionante en el cual reputa de nulo al despido e intima no sólo la reincorporación sino la registración en los términos de la Ley 24013.

 

Ahora bien, así como comparto que el peligro en la demora también se puede deducir de la misma emergencia ocupacional y sanitaria, comprendo que la cautelar de reinstalación en el anterior puesto laboral debe quedar limitada temporalmente de antemano, en concordancia con el idéntico carácter provisional que se imprimió al DNU 329/2020 y su sucesiva prórroga del DNU 891/2020. En síntesis, postulo que la cautelar sea despachada inicialmente con la citada vigencia temporal limitada para que se produzca la caducidad automática si no hubiera sido previamente renovada por el interesado, acreditando el mantenimiento de los recaudos de procedencia (GARCÍA SOLÁ, Marcela, "Prohibición de innovar" en Peyrano, Jorge W., [et. Al], Medidas cautelares, Santa Fe, Rubinzal-Culzoni, 2010, pág. 607; citada en JLRos N° 10, 12/02/2019, "Galeano, Walter Ezequiel c/ El Rey del Pan s/ medida de no innovar", Sentencia N° 71 del Expte. Nº 140/2019)”.

 

En base a lo expuesto, pese a que no se resolvió la naturaleza jurídica de la prestación de la trabajadora (de una plataforma digital), el juzgado procedió a conceder la medida cautelar. Una solución similar adoptó recientemente el Juzgado Nacional de Trabajo Nro. 60 en autos “Sperk, Gonzalo Agustín Ariel c. Repartos Ya S.A. s. Medida Cautelar” disponiendo de la misma manera una medida cautelar de reinstalación para un trabajador de plataforma digital cuyo vínculo había sido rescindido por voluntad de la empresa.

 

El tema resulta de suma actualidad y se enmarca en la determinación de la naturaleza jurídica que vincula al trabajador con la empresa titular  de la plataforma digital. Esta controversia se da no sólo en nuestro país sino en el mundo en general, con resultados y decisiones totalmente disímiles. En tal sentido, tenemos como ejemplo el Estado de California (que tiene una ley vigente desde enero de 2020 que establece determinados requisitos para que no se considere como empleado al trabajador de plataforma), o por ejemplo Francia (donde la ley, sin reconocer el carácter de dependiente a los trabajadores de plataforma les ha otorgado derechos asociados como el derecho de sindicalización, formación profesional y seguro por daño. En el Reino Unido se han registrado sentencias a favor de los trabajadores de plataformas digitales (es decir considerando la existencia de una relación de empleo) bajo la doctrina el “empowerment”, en función de la cual un trabajador (en el caso chofer de Uber) que no puede decidir la tarifa que cobra, ni la modalidad bajo la cual prestará su servicio debe ser considerado como empleado de la empresa que explota la plataforma.

En nuestro país existen opiniones en todo sentido sobre la vinculación de estos trabajadores (desde la plena autonomía a quienes entienden que deben ser encuadrados dentro de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) sin distinción alguna). Por mi parte, considero que la situación de trabajadores de plataformas digitales debería ser objeto de una regulación autónoma, como por ejemplo un Estatuto de Trabajadores de Plataformas Digitales.

 

Sostengo esta posición partiendo en primer lugar del art. 14 bis de la Constitución Nacional que dispone que el trabajo en sus diversos formas gozará de la protección de las leyes.

 

¿Qué debe interpretarse por diversas formas? Que toda actividad que desarrolle el hombre y que sea dable de calificar como “trabajo” exige una protección constitucional. Ahora bien, es indudable que la LCT establece la protección de sólo una parte de lo que puede entenderse por trabajo, esto es el trabajo que es desarrollado en relación de dependencia y a cambio del pago de una remuneración. De tal forma que pretender encuadrar el trabajo desarrollado por los empleados de plataformas digitales con sus especiales características dentro de la LCT, indudablemente implica meter con “fórceps” la figura en cuestión. Esto no significa sin embargo que deba obviarse que, más allá de las características del trabajo en sí con todas las explicaciones que puedan darse sobre la ausencia de subordinación o la falta de poder disciplinario de la Plataforma sobre la persona que lo desarrolla, pueda dejarse sin protección alguna a éste último. Digo sin protección alguna dado que no caben dudas que calificar la relación como autónoma, situando al trabajador en pie de igualdad con la plataforma, es lo mismo que dejarlo sin protección jurídica atendiendo a la evidente desigualdad de las partes.

 

No cabe ninguna duda que las transformaciones en el proceso productivo y los enormes cambios que se dieron a nivel social en los últimos años han llevado a una progresiva indiferenciación práctica entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo. Incluso muchas formas de trabajo que antes se brindaban de manera autónoma, hoy es común que se presten con notas de dependencia o al menos en una zona “gris” entre la autonomía y la dependencia. Es indudable entonces que el binarismo autonomía-dependencia que presenta nuestro sistema jurídico es insuficiente para abarcar todas las más modernas formas de trabajo, incluida la de plataformas digitales.

Y es que como indica Supiot, el concepto de subordinación ha quedado desfasado como llave de entrada para el régimen de protección laboral.

 

Reitero entonces que el hecho de que los trabajadores de plataformas digitales no encuadren dentro de la figura típica de los arts. 21 y 22 de la LCT jamás podría significar quitarle la protección que como tales merecen. Debo además señalar que en nuestro país, con la recepción por parte de los jueces del neoconstitucionalismo, a partir de los fallos “Vizzoti” y “Aquino” el trabajador resulta ser un sujeto de preferente tutela constitucional, lo que implica que en ningún caso puede reducirse la relación en análisis a un supuesto que nos remite al más antiguo contractualismo (como los principios de las relaciones de trabajo, en el que la plena autonomía de la voluntad era la norma y por ende el trabajador era objeto de conocidos abusos).

 

En definitiva, se requiere de una regulación específica que pueda atender a las características propias de esta figura, atendiendo a prestaciones de servicios que claramente son distintas al del régimen de la LCT que fue concebida bajo un régimen de trabajo taylorista-fordista.

 

No debe olvidarse que la concepción de “trabajo” que emana de nuestra CN (en particular del bloque de constitucionalidad del art. 75 inc 22) lleva a recordar uno de los principios fundantes de nuestra materia, a saber el principio de antropía, según el cual debe observarse cómo interviene e influye la dignidad humana en la esencia de una relación jurídica. Ello por cuanto la especial condición de la persona humana implica una dignidad particular que impone un reconocimiento de derechos subjetivos, proyectándose sobre todo aquello que le es propio como un atributo. Este nivel de protección, amplio y abarcativo de cualquier forma de trabajo, entiendo que lleva a la indudable necesidad de que esta nueva forma de trabajo tenga su regulación específica.

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