Los trabajadores de plataformas digitales a la luz de la reciente jurisprudencia europea. 

Por el Dr. Lucas Battiston –Socio en ASB Abogados  

La pandemia de Covid 19, nos ha permitido poner el foco en determinadas cuestiones que antes no eran objeto de especial atención y, particularmente en el ámbito del Derecho del Trabajo, nos obliga a reflexionar sobre la situación jurídica de los trabajadores plataforma dependientes[1].

Resulta evidente estos trabajadores cumplieron – y siguen cumpliendo -  un rol esencial,  manteniendo su prestación de trabajo y predisposición. Colaboraron activamente en la entrega de todo tipo de mercaderías, desde medicamentos, comida, elementos de higiene, etc.  Junto con la exposición mediática que tuvieron, se evidenció el “limbo jurídico” en el que se encuentran inmersos dado que no cuentan en nuestro país con una normativa específica que regule su actividad.

En efecto, dada la particular característica de las labores que prestan, las empresas propietarias de las plataformas digitales, consideran el trabajo brindado como autónomo, excluyéndolos por ende de todo derecho laboral, con la consecuencia de excluirlos de los derechos protectorios que emanan del Derecho Laboral  (jornada limitada, aguinaldo, salario mínimo, pago de horas extras, vacaciones, etc.).

En rigor de verdad, esta decisión de considerar a dichos trabajadores (colaboradores en la terminología de estas empresas) como autónomos no resulta una particularidad de nuestro país, sino que ha sido la estrategia mantenida por estas empresas en la gran mayoría de los países del mundo donde han desembarcado.

Los recientes pronunciamientos en España y Reino Unido que comento, resultan de interés no sólo por la eventual influencia que puedan tener en nuestro país (desde el punto de vista doctrinario o jurisprudencial) sino también porque, en particular respecto del Reino Unido, no podemos hablar de un régimen laboral obsoleto o rígido como habitualmente se califica al sistema de leyes laborales que rigen en Argentina.

La sentencia dictada en España procede del Tribunal Supremo (sala de lo Social) de fecha 25 de septiembre de 2020[2] por un recurso de casación para la unificación de doctrina en un juicio contra Glovo. En este caso un trabajador demandó a dicha empresa alegando que no había sido un trabajador económicamente dependiente[3] sino un empleado dependiente y reclamando por ende el pago de las indemnizaciones derivadas de un despido incausado. La sentencia del Tribunal Supremo, unificando doctrina, determinó que la relación jurídica habida entre Glovo y el trabajador fue dependiente y por ende debía regularse por el Estatuto de los Trabajadores (es decir el régimen general aplicado en España).

Los principales fundamentos del Tribunal para llegar a dicha conclusión, sintéticamente enumerados, fueron:

  • Que la realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris (aplicando de tal forma el principio de primacía de la realidad) a la hora de calificar la naturaleza de un vínculo

  • Que existe en la prestación brindada por el trabajador una evidente ajenidad del riesgo empresario

  • La enorme diferencia de inversión entre lo aportado por el trabajador para realizar sus tareas (un celular, bicicleta o moto) y la inversión realizada por Glovo (en el desarrollo de la plataforma, la marca)

  • La integración del trabajador en la organización empresarial, lo que lleva a la indudable existencia de una dependencia  jurídica

  • La ausencia de organización empresarial propia por parte del trabajador

  • La adopción por parte del empresario, y no del trabajador, de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios, tarifas y selección de clientela

  • La ajenidad de los frutos derivados del trabajo ya que lo que pagan los clientes de la plataforma ingresa directamente en el patrimonio de dicha empresa y no del trabajador

 

Por su parte, en la sentencia dictada por la Suprema Corte del Reino Unido de fecha 19 de febrero de 2021[4], en este caso contra Uber, se determinó el carácter laboral de la relación habida entre el conductor del automóvil y dicha empresa.

Los fundamentos principales de dicha sentencia, para considerar la naturaleza laboral de la relación, fueron:

  • Que la relación debía analizarse a la luz de lo ocurrido en la realidad y no del contrato de adhesión firmado entre el conductor y Uber. Apreciamos que se aplica de esta forma el principio de primacía de la realidad, de manera similar a lo mencionado anteriormente en la sentencia del Tribunal Supremo de España.

  • Que el trabajador no tuvo disponibilidad alguna para determinar el valor de los viajes, encontrándose sólo habilitado a cobrar una suma inferior, y no superior, a la indicada por la plataforma (pero en cuyo caso el descuento corría a cargo del trabajador ya que la empresa percibía el monto determinado, sin descuento).

  • La plena integración del conductor en la estructura empresaria de Uber dado que no resulta posible para dicha empresa cumplir con su objeto como empresa sin el servicio brindado por éstos.

  • Que el conductor en realidad no era plenamente libre de aceptar o no los viajes que se le asignaban por la plataforma, dado que no aceptarlos implicaba recibir una menor calificación por parte de Uber y cuanto más baja era la calificación menor era la cantidad de viajes asignados. La importancia de la calificación incluso llegaba al punto de suspender o bloquear temporalmente al conductor si la misma se situaba por debajo de cierto margen que establecía unilateralmente la empresa.

  • Uber indicaba al conductor la manera en que debía relacionarse y comportarse con el pasajero, buscando acotar el intercambio de información entre ellos a lo mínimo posible de tal forma que siga siendo cliente de la plataforma y no pase a ser un cliente del conductor.

 

Desde ya que los fundamentos de ambas sentencias resultan mucho más extensos y ricos, no pudiendo enumerar los mismos con el detalle apropiado por razones de extensión. No obstante, los conceptos aquí comentados, permiten avizorar una notoria similitud de la cuestión analizada con el marco normativo argentino.  En efecto, llama la atención, en ambos casos, que el fundamento de las sentencias bien podría haber sido elaborado a la luz de la legislación laboral argentina, sin ningún esfuerzo intelectual.

Me refiero a que, obviando algunas cuestiones normativas específicas, en las dos sentencias se hace referencia al principio de primacía de la realidad, la inserción del trabajador en una estructura empresaria que le resulta ajena, la dependencia jurídica en función de los controles a los que se encuentra sometido el trabajador y en virtud de que el mismo no es libre de pactar la retribución por sus servicios, sino que le viene impuesta por la empresa dueña de la plataforma.

La realidad de la dinámica de trabajo que exponen ambos fallos – y que resultan coincidentes con la misma forma de prestación de trabajo que se realiza por estos trabajadores en Argentina – evidencia que no es posible considerar a estos trabajadores como “independientes” o “autónomos” y por lo tanto ajenos al concepto de relación de dependencia que regula nuestro derecho del trabajo.

No existe aún pronunciamiento, al menos en la justicia nacional del trabajo, que haya determinado en concreto la naturaleza jurídica de este vínculo (es decir autónomo o dependiente). Lo que sí tenemos son diversos fallos que, en el ámbito cautelar o a través de procedimientos autosatisfactivos, han otorgado un cierto grado de protección a los empleados de plataformas digitales, disponiendo su reinstalación en casos en que habían sido bloqueados o dados de baja de manera unilateral en la aplicación[5].

No tengo dudas que los trabajadores que desarrollan este tipo de tareas resultan dependientes, aunque también pienso que las particularidades de su actividad requieren de una regulación específica. Esto podría ser solucionado a través de la creación del Estatuto de los Trabajadores Plataforma Dependientes. Existen diversos proyectos de ley en este sentido, aunque ninguno ha llegado a tener tratamiento parlamentario.

 

Como última reflexión quiero destacar que, pese a los grandes cambios que el trabajo como realidad social ha experimentado (y seguramente siga experimentando) con asombrosa velocidad en los últimos años, resulta curioso que se sigan empleando los mismos criterios para determinar la naturaleza de dichas relaciones jurídicas.

 

Pensemos que muchas de las nociones empleadas (dependencia, ajenidad, integración en el proceso productivo, propiedad de los medios de producción, etc.) fueron elaboradas y acuñadas en un mundo totalmente analógico y con un esquema económico y de producción diametralmente distinto al que impera en la actualidad.

 

Esto revaloriza no sólo la labor de los “viejos doctrinarios” y pensadores del Derecho del Trabajo sino también la resiliencia de esta disciplina para adaptarse a los constantes cambios que caracterizan el objeto de su regulación y estudio: el trabajo, más no como una mera mercancía o bien de cambio sino a la luz del principio de antropía[6] que lo caracteriza.

 

[1] Me refiero por este término a los trabajadores que trabajan a pedido a través de plataformas digitales. A título de ejemplo menciono a los trabajadores de Rappi, Pedidos Ya, Uber, etc.

[2] Tribunal Supremo de España. Sentencia nro. 805/2020.

[3] Denominado en España TRADE y que abarca a aquellos trabajadores autónomos que perciben al menos el 75% de sus ingresos de una misma empresa o cliente. Este tipo de régimen incluye a lo que podríamos denominar trabajadores parasubordinados o cuasiasalariados con un esquema más flexible de contratación y por ende menos tuitivo que el régimen general de empleo.

[4] Suprema Corte del Reino Unido. Autos “Uber BV and others vs. Aslam and others”

[5] Ver en tal sentido, entre otros, Juzgado Nacional de primera instancia del Trabajo Nro. 37 “Rojas, Luis R. M. y otros c. Rappi Arg. SAS s/ medida cautelar” del 19/03/2019; Juzgado Nacional de primera instancia Nro. 60 “Sperk, Gonzalo Agustin Ariel c. Repartos Ya SA s/ Medida cautelar” sentencia del 6 de noviembre de 2020; Juzgado Nacional de primera instancia del Trabajo Nro. 12 “Vázquez Petrell, Eric vs. Repartos Ya S.A. s. Medida cautelar”, sentencia del 3 de julio de 2020; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV, “Montero Dufour, Matías Nahuel vs. Repartos Ya S.A.” sentencia del 2 de febrero de 2021.

[6] Se puede leer sobre el desarrollo de este principio en el voto del Dr. Manuel Diez Selva en los autos “González, Marcelo Alejandro c. Atención Ambulatoria S.A. y otro s. Despido”. Sentencia de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de fecha 30 de mayo de 2019. Según este principio debe observarse cómo interviene e influye la dignidad humana en la esencia de una relación jurídica. Ello por cuanto la especial condición de la persona humana implica una dignidad particular, que impone un reconocimiento de derechos subjetivos, proyectándose sobre todo aquello que le es propio como un atributo